随着经济全球化发展，中国的营商环境正在发生巨变。未来，中国经济稳中向好，金融业必然换发新的活力。证券公司作为主流大型持牌金融机构，在行业的发展中彰显着重要地位。知识经济型赛道下，谁能脱颖而出，稳定头部地位，固然涉及诸多因素。但知识密集型行业的特性造就了知识型人才的多寡将对企业日后的发展产生较大影响。与教育不同，企业培训能够帮助人才实现理论知识与实际应用之间的过度，是将知识转换为生产力的重要环节，企业培训的重要性不言而喻。
　　本论文的研究脉络主要从培训需求收集和分析、培训计划的制定、培训计划的实施、培训效果的评估这四个主要环节开展。随后的现状描述、问题分析以及解决方法均围绕这四个主要环节进行。本论文的主要目的是希望能够为Z证券公司以及类似企业提供一份实践性较强、参考度较高的培训全流程的指引，帮助Z证券公司及类似企业优化培训工作模式，提升培训成果的转化率。也希望能够为目前学术界对于培训的相管研究结论增补新鲜观点。本文以Z证券公司为例，首先运用文献分析法，对Z证券公司内部培训资料进行搜集和整理。同时，借助科学的数据资料库，对学界各学者关于培训四大环节的言论进行阅览和总结，形成本文主要的理论依据。通过访谈，在理论依据的基础上开展对Z证券公司培训工作进一步的调查，深入了解培训工作开展的现状，发现问题并分析问题。最后，给出细致、可执行的优化建议。
　　本论文的研究结论从培训四个主要环节进行阐述。在培训需求收集和分析方面，主张培训需求收集和分析的工作需由粗放型向集约型转变。Z证券公司以及类似企业不应将培训需求收集和分析工作简单视为调查问卷发放和回收的工作，而是应该参照科学的方式和方法，对需求的收集和需求的分析分步骤落实到位。实现培训需求收集和分析的工作朝着集约型转变。而本论文对于培训需求相关工作集约型的定义为，培训资源集中、有约束、有方法的科学集约型。培训计划制定方面，需要严格参照培训需求收集和分析的结论开展下一步工作。提升培训计划与培训需求收集和分析结果的适配度。培训计划制定不应通过员工参与票选的调查问卷结果来制定，而是应该派选专业人员进行。专业人员应熟悉公司战略，明确公司上层的发展原则，对培训课程的设计要做到安战略要求的轻重缓急区分，也需要参考员工类别进行区分，设计一套符合事物发展基本规律，符合人类认知递进的培训计划，亦可称为课程计划。在培训计划的实施方面，本论文列示了一系列实施过程中可能涉及的问题，给出了建议供参考和选择。在培训效果评估方面，本论文主张企业培训效果评估务必建立在科学数据的基础之上得出。因此，本论文优化了适用于证券行业的培训效果评估定性、定量和参考数据。并设计了全新的培训效果评估流程供企业参考和实践。
　　金融业的发展在现如今，更多的开始运用以利润为导向的战略运营理念。能够自主创收成为了评判优秀员工的唯一标准。但是，优秀员工也有其成长过程，证券公司作为中国金融业非常重要的参与者之一，在企业盈利之余，有责任，也有义务对中国的金融人才进行培养和塑造。而企业的内部培训，正是帮助金融人才离开校园、踏上社会，将理论知识转化为实践能力的重要平台。因此，在摘要的最后，本论文希望Z证券公司及类似企业能够重视企业内部的培训工作。为社会创造物质贡献的同时，也为金融业人才队伍建设出一份力。