本文针对A学院教师激励机制现状,采用问卷调查等方式,结合各种激励理论,借助国内外高校激励机制成功的经验,运用定性与定量相结合的研究方法,在深入分析A学院教师及教师激励现状,并在此基础上结合相关激励理论构建了A学院教师激励机制体系。A学院教师现状是:学术骨干和业务骨干比重低,且分布不均;缺乏科研能力和创新能力;师资队伍整体素质不高,缺乏学历培训和补充教育;人力使用和培训机制不完善等造成的积极性不够等。A学院教师激励机制现状包括:A学院设置的薪酬制度不够科学、合理;教师培训制度不完善,培训内容不实用,培训体系不健全;精神激励未给予足够的重视;绩效考核制度不科学、不完善;职业发展不够明确等。存在的问题及分析包括:教师激励机制不能有效实施的客观原因在于社会环境将教师这一角色定位在一个相对尴尬的层面上,主观认定教师就应该是安贫乐道的,而忽略了教师的客观的物质需求;欠缺完善的教师聘任制度,即聘任过程中仍然存在按人设岗、需求模糊的现象,导致所谓的教师竞争激励机制和更新流动机制失效;教师考核体系欠缺完善,学院现行的考核方式无法用量化标准衡量,仅以优秀、良好、合格、不合格四种考核结果评定教师的教学业绩,甚至还限定了优秀档次的评定上限比例,使得考核结果缺乏客观性;薪酬制度的设计应更好的体现绩效,更加合理富有弹性,主要体现在A学院在工资档次上没有明确区别,缺乏游行报酬货币;由于沟通不畅造成的激励手段单一等;忽视了教师的职业需求,职称评定、科研环境、学科建设等已成为制约教师队伍建设的主要因素;对现有制度执行不力,缺乏相应的监督、约束和处罚机制;管理环境中缺乏民主氛围,存在管理层听不到基层的需求声音,基层问题无法及时反馈等现象;精神激励缺乏。通过对A学院教师现状、教师激励机制现状及存在问题的分析,运用系统性与差异性原则、公平公开公正原则、灵活性与稳定性原则完善了A学院的教师激励机制,这些激励措施包括:通过使薪酬体系与绩效管理有机结合、完善绩效考核制度、体现效率优先、兼顾公平的原则等方式构建合理的薪酬福利体系;重视教师职业发展规划、建立合理有效的培训体系,关注教师的培训需求,尽可能的满足不同学科专业的教师需求并注重提高教师信息技术方面的创新的学习;完善青年教师激励机制,具体体现在改造青年教师的价值体系,完善激励机制和自我保障等;完善学校社保体系;改善工作环境,增强学校吸引力,提高教师工作效率,这一点主要体现在融洽的人际氛围,宽松的工作环境等方面;重视精神激励等。在此基础上,还需要规范绩效考评制度,要求绩效考核过程的公开、公正、透明,并恰当有效的利用考核结果,有激励、有监督、有落实才能让制度起到应用的作用。