心理授权的概念最初源于授权理论的研究，随着授权管理理论的发展，一部分学者认为企业管理人员应从员工对授权管理措施的接受程度来解释授权。授权的研究不应该只局限于管理人员应如何授予员工权利上，还要考虑员工是否能够接受授权措施。心理授权的涵义比授权行为更为丰富，Spreitzer (1995)提出心理授权的四个维度:工作意义、自主性、自我效能和影响力，得到了国内外研究者的普遍认同。国外关于心理授权的研究已经非常丰富，个人特点、工作特征和组织环境因素都会对员工的心理授权水平产生影响，而作为重要的心理状态变量心理授权对员工的其他重要心理状态变量都有预测作用。本文旨在探索心理授权对员工一个重要行为变量—员工创造力的影响模型。心理授权对员工的创造力有影响己经在国内外的研究中都有涉及，本文在国内外研究的基础上，通过文献回顾发现，心理授权、内部动机、创新过程参与、员工创造力都有重要的联系。本研究预计将通过问卷调查的方式研究心理授权、内部动机、创新过程参与、员工创造力之间的关系。研究表明：心理授权对员工创造力和员工内部动机有显著影响，内部动机在心理授权和员工创造力的影响过程中存在一定的中介作用，但是却并非完全中介作用。这与前人的研究结果基本一致。心理授权对员工创新过程参与和员工创造力亦有显著影响，通过中介效应检验可知员工创新过程参与在心理授权和员工创造力的影响过程中起到了部分中介效应。