企业全球化迫使管理者寻找并维持竞争优势。在高度动荡与混沌的环境中，面临如此众多的挑战，以至于企业的任何优势都可能只是一时的和短暂的。人们意识到企业的人力资源以及附着在其身上的智力、知识，对企业的生存和发展越来越重要。人才的竞争已经成为企业间竞争获胜的关键所在。由于历史的原因，尽管我国进行经济改革已经有20多个年头，但是我国国有企业在人力资源管理体制和方法发上与国外先进的企业还有着很大的差距，在竞争中处于劣势。我国加入WTO以来，国有企业面临的竞争局面也更加严峻。国有企业要在竞争中得生存、发展，就必须建立和健全一套科学、合理，适合中国国情的考核体系，吸引、留住和激励优秀人才，使他们的能力得以充分的发挥，价值得以充分的体现。本文的探讨和研究正是在这种背景下，对人力资源管理绩效考核理论的学习，并在其指导下，通过对现代企业绩效考核制度与方法的研究和参考，在对北京CMG公司绩效考核体系的研究和分析的基础上，进行绩效考核体系的再设计，积极寻求一种适合我国国有企业在当前形势下获得竞争优势绩效考核管理制度。本位的论述的第一章是绩效考核理论基础。在这一部分当中，本文主要介绍了本文的制度设计所必需的绩效考核的基础理论与方法。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工发展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。通常绩效考核有两个目的：一是实现企业战略目标；二是出于企业人力资源全面管理的考虑。在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则。一个好的绩效考核制度必须是，公正、公开的，可靠可信的，考核的结果必须对被考核者给予及时反馈并能够提升被考核者的绩效和能力；如果没有定期化和制度化的考核工作，绩效考核很难得到贯彻实施。再有，绩效考<WP=50>核必须考虑企业的具体情况切实可行。绩效考核的方法很多，据统计有百种之多，比较常用的有，评级量表法、等级择一法、目标考核法、360度考核法和强制比例法等。为了保证绩效考核的有效实施，必须对绩效考核工作当中经常出现的问题有一个清醒地认识。在进行考核之前应该对全体员工进行必要的教育和说明，确保员工对考核的目的和作用充分理解并取得他们的支持。合理选择考核方法，考核过程必须严肃认真。理论研究的最终目的是为了能够更好的进行实践。在第二章中剖析了北京CMG公司的现状。CMG公司是家国有控股的企业，目前正处于机构改革的关键时期。该企业的特征、特点在目前国内许多正在进行机构改革和战略转型国有企业当中有一定的代表性。要进行企业制度的设计和创新，就必须先对企业的具体情况和存在的问题有一个客观的、全面地了解和分析。对问题出现的原因进行有效的、准确的诊断。CMG公司的在绩效考核方面的主要问题是：考核制度过于落后，已经远远不能适应当前的企业发展状况，考核对象空白点较多，指标设计不合理，对不同部门，不同级别员工的特点没有具体体现，过于模糊笼统。考核方法单一，考核主体单一，激励手段只有奖金，其他如表扬和奖励、晋升/晋级和培训等等都没有。员工的积极性普遍不高，企业也无法及时掌握员工的工作进展情况、心理动态。研发人员和营销人员流失严重。本文的第三章在对企业现状分析的基础上，本文提出了自己的制度设计思路：建立一套完善的绩效考核体系，综合考核各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋级等的依据。对各类人员的绩效考核和薪酬体系必须体现出特点对总经理的考核应采取董事会直接考核的方法，除了财务指标，应增加管理改进指标。对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度考核法，考核主体的考核维度及权重各有不同。 <WP=51>对研发人员采取直接上级和同事考核办法，考核主体的考核维度及权重各有不同。对工人、一般人员采取直接上级（权重100%）考评方法。对营销人员的评价采取直接上级考核方法。绩效考核方式：月/季度考核与年终绩效评估相结合。在绩效考核的基础上采用多种激励方式，从而提高各方面人员的积极性。有了思路，在接下来的第四章中本文着手进行了绩效考核制度的设计，制度设计的基本内容如下：第一部分是总则部分，规定了绩效考核制度的目的、考核用途和考核的基本原则。使员工能够清楚地知道考核制度对其自身的作用，消除员工的疑虑和抵触情绪。第二部分是考核对象和考核周期。考核对象是全体员工，即全体员工不论其职位高低，职能差异都要进行考核。解决了该企业有些员工无考核的问题，这本身也是一种公平。考核周期主要针对不同职能的员工进行月考核、季度考核和年度考核。第三部分是考核机构、考核时间与考核程序的设定。第四部分是考核方法及主体、考核维度、考核权重设计。第五部分是考核结果的使用。第六部分是申诉及其处理。最后为了是考核制度能够更加便于操作，在考核制度的最后添加了附件部分，即表格及填表说明部分。通过整个制度的设计，基本上使北京CMG公司目前存在的问题得到了由针对