职场排斥是在组织中成员间交互作用的基础上形成的一种个体知觉,具有极强的主观性,会对员工的身心健康造成极强的损害,并影响到员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等方面。目前,国内外关于职场排斥方面的研究均存在很大的空白,虽然Ferris等人在2008年已经开发出了成熟的职场排斥量表,但它在我国文化环境下的适用性仍有待考证。鉴于此,本文立足于中国的文化环境,采用文献分析法、访谈法、问卷调查等方法,提出了适用于我国文化环境的职场排斥量表,探讨了中国文化环境下职场排斥的具体构成维度及其在人口统计变量上的差异情况；并通过SPSS17.0采用相关分析、回归分析等统计方法,深入探讨了职场排斥对工作绩效的具体影响。论文主要研究结果如下：1.中国文化环境下的职场排斥问卷由人际排斥、互动排斥和工作排斥三个维度构成,有别于西方的一个维度,经验证,自编问卷具有良好的信度和效度。2.中国文化环境下,企业员工感知的职场排斥处于中等偏上的水平；作为一种个体主观知觉,职场排斥普遍存在于不同部门、性别、职务级别和文化程度的员工当中；在年龄、工作年限、企业性质和企业规模四个重要因素的影响下,员工对职场排斥的感知水平存在显著差异。3.中国文化环境下,职场排斥对员工工作绩效具有显著的负向预测作用,三个维度联合解释了关系绩效20.9%的变异量和任务绩效18.7%的变异量,对总体绩效的预测力度达到了22.6%。4.相关分析和回归分析的结果均表明,中国文化环境下,组织承诺在职场排斥与员工工作绩效之间发挥中介作用。最后,结合研究结论,本文对于如何减损职场排斥的不利影响,从事前、事中、事后三个角度提出了一些管理建议,如制度和文化先行,建立合理高效的预防监督机制；通过心理咨询和情绪管理培训来帮助被排斥者释放压力；企业的重视与支持等。