在经济新常态和高质量发展背景下,疏浚企业面临着更加激烈的市场竞争环境,而企业间的竞争实质上是人才的竞争,如今,接受过良好教育的90后已经成为了社会发展的主力军。90后有着鲜明的个性特征,他们崇尚自由、敢想敢做,如何更有效地激励90后员工,调动他们的工作热情和创新潜能,助力企业发展,已经成为了疏浚企业不得不重视的问题。T公司是一家传统疏浚企业,C项目是T公司转型的试点项目,由于缺少科学有效的激励机制,导致90后员工流失率居高不下,已经严重影响了疏浚企业的转型发展。本文以T公司C项目作为研究对象,选取了社会引进人才、新毕业大学生、自有业务骨干三类典型的90后员工激励案例,揭示了C项目90后员工激励的诸多问题。首先,通过重要性满意度分析、头脑风暴法对问题进行提炼,总结出了T公司C项目90后员工激励过程中存在的职业发展、绩效、薪酬激励性差的问题,其次,依据了需求层次理论、成就需要理论、公平理论、波特-劳勒综合激励模型等激励理论及模型,分析出了激励性差的主要原因是职业发展体系不健全、绩效管理流于形式、薪酬分配不合理,然后针对问题成因提出了以满足90后员工个性化需求为中心,以健全职业发展管理体系、完善绩效管理体系、优化薪酬管理体系为主要措施的员工激励机制优化对策,最后,为保障解决对策顺利实施,从组织、制度、文化三个方面提出了保障性建议。根据论文分析,要调动T公司C项目90后员工工作积极性,有效减少90后员工流失,必须以职业发展为主线,以绩效为导向,以薪酬为保障,构建起“职业发展、绩效、薪酬”三位一体的综合激励机制,针对不同需求层次的90后员工实施差异化激励对策。本文旨在通过激励机制的优化,不但能帮助C项目稳定人才队伍,也能为90后员工的成长成才提供助力,进而为C项目的履约创效提供人才保障,为T公司转型升级造就一支高素质的复合型人才队伍。本文对其他国有施工企业面临的90后员工激励问题也有一定的借鉴意义,但在具体的对策设计上还是要依据企业的实际情况和员工的实际需求进行有针对性的调整。