如今80后员工已经大量步入职场，成为企业的主要力量，随之而来的80后频繁跳槽也成为企业管理者必须面对的现实问题。因此如何提高80后员工的企业忠诚度，减少离职行为，成为企业管理者普遍关注的新课题。工作倦怠自上世纪70年代提出之后，也一直是工业、组织心理学和职业健康领域的研究热点，大量的研究也表明，工作倦怠对离职倾向具有显著的正向预测作用，但以往大部分研究主要局限于教师、护士、警察等助人行业，对企业员工的研究较少。本研究就以特殊的一代企业员工-80后员工为研究对象，对80后员工的工作倦怠和离职倾向的现状进行分析，重点探讨工作倦怠的三个维度、工作倦怠影响因素和离职倾向三者之间的关系。　　 本研究在工作倦怠和离职倾向有关研究的基础上，对已有的理论研究进行了回顾和分析，结合80后实际特点，修订了本次调查的问卷，通过网址和邮件的发放回收，对其中有效问卷268份进行了数据分析，研究结果基本上证实了构思假设，主要结论有：　　 1、本次研究证实了适合西方国家的工作倦怠量表MBI-GS经过微调后，在我国80后员工中仍然适用。自编的工作倦怠影响因素量表和离职倾向量表，其信度水平分别为0.771和0.824，都达到了可以接受的水平。　　 2、本研究中证实了80后员工有较高的工作倦怠和离职倾向水平，但还不是很严重。　　 3、本研究中也证明了人口统计学变量在员工工作倦怠和离职倾向上的差异。其中不同工龄、单位性质和收入的员工在工作倦怠的三个维度上都不存在显著差异，这与以往研究上略有不同；而在离职倾向上只有收入与其有显著差异。　　 4、本研究表明，在众多的工作倦怠影响因素中，对职业发展通道的认识和组织内部的支持，自身成就动机，以及工作与家庭的冲突成为影响员工工作倦怠的主要因素。　　 5、本研究中证明工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用，情绪衰竭和消极怠慢与离职倾向呈现显著正相关关系，而成就感低落与离职倾向没有显著影响。　　 本研究基本上达到了预期的目的，工作倦怠的三个维度与离职倾向之间具有相关关系，并且可以通过工作倦怠来预测离职倾向。研究结论不仅在理论上进一步丰富了工作倦怠和离职倾向的关系，而且对于企业管理者提高80后员工工作满意度，减少工作倦怠和离职行为也有一定的实际指导价值。