国外经验表明：随着资本市场的不断发展,大型企业、集团客户的融资方式会逐渐从银行融资转向资本市场,大企业信贷市场会不断缩小,而小企业往往才是银行最终稳定的客户源。而且面对贡献了我国GDP 60%的中小企业的融资困难,有关组织部门都积极制定各种政策方针来支持小企业信贷市场的开放与技术创新。正是基于这样一个激烈竞争、政策支持的外部环境,各银行结合自己的战略需求,将开发小企业信贷作为新的战略要点。小企业信贷具有客户规模小、频度高和更依赖于短期贷款的特征,除此之外,与大企业相比,小企业最大的特征就是既没有详细的财务信息又没有稳定的经营利润,因而其贷款的根本特征就是依赖于难以观察、量化和传递的“软信息”,这类贷款通常被称为关系型贷款。对于这种贷款最关键的环节就是信贷员通过与客户交流收集信息的阶段,在此基础上来审核客户信贷资格,判断客户还款意愿及可能性,最后做出信贷决策,因此信贷员素质的高低就直接决定了信贷资产的质量。随着小企业信贷市场的不断发展,探索有效的有关信贷员的人力资源管理模型越来越受到重视,如何留住优秀信贷员,如何发展建设一支高素质的信贷队伍,就成为各个银行金融机构首要考虑的问题。在今天的环境中,传统人力资源管理正在发生改变,基于胜任力理论的人力资源管理正成为主导。所谓胜任力是指针对某一特定岗位,在一定工作情景下个体具备的,能够区别出优秀者与普通者的内在、稳定的个体特征,包括知识、技能、动机、性格以及自我认知等。本研究首先对相关理论进行研究综述,然后采用文献资料法、专家咨询法、关键事件访谈法等以A银行为研究对象初步建立小企业信贷员理论模型,最后利用问卷法进行实证研究检验了模型,并形成最后的A银行小企业信贷员胜任力模型。