当前,企业组织所处的经营环境愈发动态和复杂,传统的工作设计中,靠组织来管理和激励员工,增强工作动机、提升生产力的效用已不及从前。另一方面,身处创意革命时代,新生代、知识型员工最重要的驱动力来自创造所带来的成就感和社会价值,自我组织、自我驱动是他们的特征。工作重塑作为由员工主导的自下而上式的工作设计方式,已成为激发员工内在动机与个人主动性,促进工作投入,提升工作意义感与工作满意度,有益于其职业生涯可持续发展的重要方式,工作绩效是这一过程的直接体现。本研究基于工作特征模型理论与内在动机理论,通过有调节的中介模型设计,打开工作重塑对其工作绩效的影响机制黑箱,将工作重塑视为员工自我赋能的工作方式,并探讨植根于中国文化情境的包容性领导、权威性领导在员工自我赋能过程中的影响。首先,本研究采用文献归纳分析法对工作重塑、心理授权赋能、包容性领导、权威性领导和工作绩效的定义、维度、测量以及变量间关系进行梳理,构建研究模型,提出研究假设。其次,采用问卷调查法进行实证研究,共得到377名企业员工的有效问卷。随后,运用SPSS19.0和AMOS17.0进行数据统计与分析,通过信度检验、因子分析、相关分析、回归分析以及Bootstrap法等验证研究理论模型,得出以下结论:(1)员工工形塑正向促进其工作绩效;(2)员工工作重塑正向影响心理授权赋能,工作重塑可以作为一种员工自我赋能的工作方式;(3)心理授权赋能正向影响工作绩效;(4)心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起到部分中介作用。(5)包容性领导正向调节工作重塑对心理授权赋能的影响,且正向调节心理授权赋能在工作重塑与工作绩效之间的中介作用。(6)权威性领导负向调节工作重塑对心理授权赋能的中介作用,且负向调节心理授权赋能在工作重塑与工作绩效之间的中介作用。最后,针对本文研究结果与中国文化情境,提出工作重塑提升工作绩效关系过程中的影响因素,提出员工自我赋能与管理者领导风格培养建议,为企业管理实践提供一定的理论支持与实践建议。