新员工是组织成长和发展的不竭动力,因此确保他们尽可能快地适应组织一直是学者们关注的重点。起初,组织社会化研究主要从组织层面来探索促进新员工适应组织的因素。随着研究的深入,新员工的主动行为逐渐受到了重视。然而,学者们主要关注新员工主动行为所产生的积极效果,而忽视了这种行为可能带来的消极影响。此外,现有研究主要关注于新员工如何寻求信息或反馈以促进社会化,鲜有学者注意到新员工也会主动向组织成员提供信息或建议。基于此,本研究将通过对新员工建言行为与组织社会化作用关系的探讨以揭示新员工主动行为对组织社会化存在的双重影响,从而填补现有组织社会化研究的空缺,并为管理实践提供理论指导。根据已有研究成果,本研究基于人际吸引理论和社会说服理论,以“新员工建言行为→领导感知→领导支持→组织社会化”为思路,构建了本研究的概念模型,提出了十三个研究假设。基于研究需要和目标,本研究参考了国内外学者的成熟量表,遵循科学客观的原则设计了初始问卷。通过征求专家意见、员工访谈、小样本预测试及小组讨论,本研究从表达方式、内容上完善了初始问卷,以此作为正式调研所用。本研究从中国两家大型企业收集了研究数据,并最终获取了291份有效样本数据。本研究先对数据的信度、效度进行了检验,接着采用层次回归分析、优势分析法及自助抽样法检验了变量间的直接作用、中介作用及调节作用。实证分析结果表明:相较于抑制性建言,新员工促进性建言对领导能力感知的作用更为显著;相反,相较于促进性建言,新员工抑制性建言对领导意愿感知的作用更为显著。新员工促进性建言通过领导能力感知对领导支持有着显著的正向作用,新员工抑制性建言通过领导意愿感知对领导支持有着显著的负向影响。领导支持与角色明晰、任务掌握及社会适应均有着显著的正向关系。建言建设性显著调节了新员工建言行为与领导感知之间的关系,即建言建设性水平越高,新员工促进性建言对领导能力感知的正向作用越大,而新员工抑制性建言对领导意愿感知的负向作用越小。此外,建言建设性显著调节了新员工抑制性建言与领导支持的间接关系。具体而言,建言建设性水平越高,新员工抑制性建言对领导支持的间接负向作用越小。基于实证结果,本研究得出以下结论:(1)新员工的主动行为对组织社会化有着双重影响。新员工主动建言行为会影响领导对其能力或意愿的评估,进而影响到领导对新员工的支持行为,并最终影响到新员工的组织社会化。促进性建言表明新员工具有帮助领导实现目标或完成任务的能力,因而领导更愿意与新员工进行互动,为其提供支持和帮助,促进其顺利地完成社会化。与之相反,抑制性建言容易引起领导对新员工意愿或忠诚的质疑,导致领导对新员工的支持或帮助会比较少,从而不利于新员工社会化的完成。(2)新员工促进性建言和抑制性建言对领导感知的影响具有差异性。促进性建言表明新员工具有明显的促进定向,具有较强的创新能力,还能够激发团队的积极情绪。相比之下,新员工抑制性建言无法准确描述潜在的问题或风险而会被领导认为新员工只是在表现自己。因此,促进性建言比抑制性建言更能引起领导对新员工能力的感知。另一方面,新员工抑制性建言是对领导所认为合理行为的质疑,是对领导日常事务的批评。这种行为通常会引发领导的消极情绪,使得领导认为新员工缺少帮助自己实现目标的意愿;而新员工促进性建言与组织或领导的目标相契合,所以不会引起领导的强烈反应。因此,抑制性建言比促进性建言更能引起领导对新员工潜在意愿的感知。(3)高建设性的建言行为更容易被接受,即便是对领导工作的批评(抑制性建言)。如果新员工提出的促进性建议是有据可依、描述准确的,领导会认为这些建议更有可能成功实施,进而增加了对新员工能力的肯定。同样地,如果新员工能从专业角度准确地识别问题并提出相应的解决对策,而不只是为了批判问题,那么领导也将更容易接受抑制性建言。因此,建言建设性有助于提高领导对新员工建言行为的积极评价。(4)领导支持可以有效地促进新员工的组织社会化。在工作中,领导是新员工获得信息、指导和反馈的重要来源。本研究的结果表明,领导支持能为新员工提供情感支持,使其获得心理安全感和归属感,敢于表现自我。同时,领导支持能为新员工提供信息资源和工作反馈,使其能更有效地完成组织任务和目标。因此,领导支持有助于新员工明确角色、掌握工作技能以及融入组织。本研究具有以下创新点:(1)本研究指出了新员工主动行为对组织社会化存在的双重影响。现有社会化研究主要关注新员工主动行为带来的积极作用,而忽视了主动行为可能带来的消极影响。本研究对于新员工建言行为的负面影响的探索弥补了当前研究领域对新员工主动行为的认识不足。同时,本研究也为新员工主动行为与组织社会化关系的研究做出了一定的贡献,并为日后深入开展新员工主动行为的研究奠定了基础。(2)本研究揭示了新员工建言行为对组织社会化的作用机理,进一步深化了对两者关系的理论认识。基于人际吸引理论,本研究以领导能力/意愿感知和领导支持作为中介变量,构建了新员工建言行为对组织社会化的影响机制。此外,本研究通过实证分析进一步验证了作用机制的可靠性和有效性。作用机制的构建与验证揭开了新员工建言行为作用于组织社会化的研究“黑箱”,深化了对新员工主动行为与组织社会化内在逻辑关系的认识,弥补了这一研究领域的不足。(3)本研究从人际吸引的理论角度拓展了领导对建言反应的研究。现有关于建言行为与领导反应关系的研究仍存在不同的观点。本研究基于人际吸引理论从个体知觉的角度探讨了领导对不同类型的新员工建言行为的认知反应,丰富了促进性建言与抑制性建言的差异化研究,同时为探索建言行为与领导反应关系的研究提供了一个新的理论视角。(4)本研究从建言质量的角度探讨了新员工建言行为的调节因素,丰富了建言效应的边界条件研究。现有研究主要关注于建言频率、建言方式对领导反应的影响,而忽视了建言质量这一因素。因此,本研究引入建言建设性这一变量探索了新员工建言行为影响的边界效应,弥补了建言质量与建言效应作用关系研究的不足,深化了对建言行为作用效果的理解,丰富了建言行为权变因素的相关研究。