内部控制失效导致公司经营失败的例子不胜枚举。由于美国国内发生了以“安然”公司为代表的—系列巨型公司财务丑闻与破产事件,2002年美国颁布了SOX法案成立美国公众公司会计监管委员会(PCAOB)。该法案302条款与404条款要求所有在美国上市的公司必须披露公司内部控制。自此,内部控制受到各国监管部门的“追捧”,完善对国内上市公司内部控制监督,并出台了相关的法规和文件。在此法案及其他各国家加强对上市公司内部控制监督的背景下,我国于2001年至2008年相关政府部门相继出台了许多关于建立企业内部控制具体措施的相关规范和文件。比较有代表的有2001年证监会发布的《关于做好证券公司内部控制评审工作的通知》、2008年5月“一部一署三会”发布的《企业内部控制基本规范》。基本规范为六章五十条,其中第三条明确提出“本规范所称内部控制,是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整,提高经营效率和效果,促进企业实现发展战略。”而基本规范第十二条指出“董事会负责内部控制的建立健全和有效实施。监事会对董事会建立与实施内部控制进行监督。经理层负责组织领导企业内部控制的日常运行。”不难得出,公司高层管理者与企业内部控制建立、实施、监督与执行息息相关。然而在基本规范公布的最近几年,Hambrick和Mason提出的“高层梯队理论”让我们的眼界大为一亮。该理论以人的有限理性为前提,把高层管理者的特征、战略选择、组织绩效纳入高阶理论研究的模型中,突出了人口统计学特征对管理者认知模式的作用,以及对组织绩效的影响。接着学者相继扩展该理论的应用领域,把组织绩效、战略选择、组织变革等纳入该理论研究的范围。国内学者姜付秀(2009)和何威风与刘启亮(2010)首次用该理论实证研究了上市公司高管背景特征与公司过渡投资与财务重述行为的相关关系,而且回归结果显著。回顾国内外关于内部控制实证研究的文献,可以归结为自愿性内部控制披露、内部控制缺陷的决定因素和内部控制缺陷产生的经济后果这三个方面。自愿性内部控制披露分为内部控制缺陷的披露和管理层内部控制报告的披露。对于内部控制缺陷决定因素的研究主要是考察哪些公司更有可能出现内部控制缺陷,其研究的目的是使人们了解内部控制缺陷产生的机制,预测哪些公司可能具有内控缺陷。研究内部控制缺陷产生的经济后果的文章特别多,这类选题角度通常是把内部控制作为解释变量考察对审计行为、会计信息的质量、应计项目、企业的价值创造和公司股票的流动性等的影响。几乎没有从高管背景特征的角度来考察—个企业内部控制质量到底如何的文章。至此,这就为我们提供研究上市公司高管背景特征与内部控制质量的研究契机,这也是本文为什么做此研究的初衷和目的。本文的研究分为相互联结有机组合的六个部分：第—章,阐述本文的研究背景和研究意义,提出本文的定性分析与定量分析和规范研究与实证研究相结合的研究方法对上市公司高管背景特征对内部控制质量影响进行研究,按照本文预定的研究思路和研究框架,提出本文的预期创新。第二章,本文对高管背景特征、内部控制以及高管背景特征与内部控制之间的关系等三方面的相关文献进行在综述。通过对高管背景特征文献综述,我们发现：Hambrick和Mason(1984)提出的高层梯队理论已经成为高管团队研究的主导范式,产生了大量的研究成果。但是现有研究几乎是从公司制度等方面考虑,把管理者看作同质变量,没有考虑过肩负制定公司内部控制与执行和监督责任的管理者个人特征,这对研究内部控制质量来说是不完整的。社会学理论表明,影响个人(或团体)行动的因素包括规则、动机、约束以及个体采取行动的权力。规则限制了行动的范围,动机和约束决定了行动的强度,而权力则代表了现实行动的可能。该部分的研究成果主要集中在组织绩效、战略选择、创新等方面的研究。而内部控制实证研究的文献综述主要集中在自愿性内部控制披露、内部控制缺陷的决定因素和内部控制缺陷产生的经济后果这三个方面。研究内部控制质量(缺陷)影响因素的研究几乎都是从公司经营业务的复杂性、公司治理结构和公司财务状况等角度研究其对内部控制质量(缺陷)的影响作用,以便考察具备什么特征的公司更可能存在内部控制缺陷,这对监管部门还是审计师来说都是很有意义的。接着我们通过2008年5月“—部—署三会”发布的《企业内部控制基本规范》找到了关于上市公司高管背景特征与内部控制质量的连接点。第三章,我们对上市公司高管背景特征对公司内部控制质量的影响进行了理论分析,并提出了本文的五个假设：①高管团队规模与公司内部控制质量正相关；②高管团队男性比例与公司内部控制质量负相关；③高管团队平均年龄与公司内部控制质量正相关；④高管团队平均教育水平与公司内部控制质量正相关；⑤高管团队平均任期与公司内部控制质量正相关。第四章,我们对本文进行研究设计。通过文献的回顾我们选择了描述公司经营业务复杂性、公司财务状况和公司治理结构等方面的变量作为控制变量,以上市公司是否披露管理层内部控制自我评估报告作为衡量公司内部控制质量的变量作为本文的被解释变量,以描述本文五个假设的团队特征的变量作为解释变量,建立LOGSTIC模型。第五章,本文对高管特征与内部控制质量进行了实证分析。结果显示团队规模在显著性1%的水平上与公司内部控制质量正相关,团队男性比例在10%的水平上与内部控制质量显著负相关,团队教育水平在10%的水平上与内部控制质量显著正相关,团队任期在5%的水平上与内部控制质量显著正相关。而团队平均年龄与内部控制质量负相关,但相关性不显著。究其原因,我们在描述性统计里可看到高管成员年龄在38-57之间,均值47.49,标准差也比较大,说明在高管团队里成员年龄相差较大,年龄长的与年龄短的并不成梯队形式平均分布,大多集中在38-48之间,年龄长的管理者的经验、处理事情的老道成度可能与年龄小的发生内部冲突,在实证回归的过程中两者的效应会相互抵消,所以得出相反的结论,与原假设违背而且并不是显著性相关。第六章,根据本文实证研究的结果我们提出了优化上市公司高管团队的建议：①适当增加团队成员；②适当增加高管团队女性成员的比例；③在高管选拔的程序上尽可能任职高学历的应聘者。④适当提高高管团队成员的任职期限,维护高管团队的稳定性。本文的创新之处在于：①拓展了高层梯队理论应用范围：②拓展了研究影响内部控制质量的视角。同时我们也看到本文在样本选择和变量衡量上有—定的缺陷。关于内部控制质量的衡量国内学者还处于讨论的阶段,本文根据上市公司是否披露管理层内部控制自我评估报告衡量内部控制质量有—定的不妥之处。本文选取了2007-2009年1435家上市公司的样本数据,在统计分析时发现该数据并不是平衡面板数据,公司并不是每—年的数据都在研究样本中。而且本文采取的是截面样本混合效应的回归分析,说服力不太强。基于此,本文未来研究的方向：①内部控制质量的衡量我们可以通过COSO内控要素建立指标体系,这样可以更加准确的衡量企业内部控制质量,剔除了公司自愿披露内控报告的动机因素的影响。②样本选择争取做到平衡平衡面板数据,这样可以做到公司年与年的对比分析,更加全面的解释团队特征与内部控制质量之间的关系。③因为本文大多选取的是团队的平均值来解释的,而没有考虑—个团队内部同—个变量之间的差异性即团队差异性对内部控制质量的影响,所以以后可以从团队差异性角度进行研究。