按照人力资本推动经济增长的理论，企业的价值增加(EVA)是由企业的有形资产所有者和人力资本拥有者建立的合作契约创造的。人力资本的价值在企业经营管理活动中得以实现。由于企业家的人力资本随着年龄增长和企业步入成熟阶段，不可避免地面临着自身创造财富能力下降的考验。因此，企业的可持续发展归根结底要建立一套能够有效融合本企业物质资本和人力资本的机制和方法，共同创造劳资双方预期的财富。基于此，本研究以CY公司——某计算机零售企业薪酬制度再设计为案例，在进行经营分析及核心竞争力资源分析的基础上，根据人力资本理论和薪酬理论，调整CY公司的薪酬制度，并配合人力资本理念的传播教育活动，探索出一种行之有效的人力资本价值测量和分享的方案及运行制度保障。　　本文剖析了CY公司现存薪酬制度的缺陷，通过采集案例企业的经营数据，结合财务分析和针对性访谈等方法，设计了以人力资本贡献为价值计量依据的薪酬激励制度。设计中结合了CY公司的实际情况和过去三年人员变动情况，进行统计分析，根据企业业务活动特点和现状，构建了短周期实时利润分享模式。此模式避开了人力资本会计中的资本属性界定的难度，计量考核对象不仅是高层的核心员工，更广泛的包括能够直接计量贡献的员工，体现薪酬的内部公平性，对所有员工的人力资本显示尊重。业务利润实时分解是贡献计量的前提，分享模式考虑到为有挑战意识的精英提供施展平台。与委托代理模式不同的是，企业家身上同时拥有物质资本和自己的人力资本(包括客户资本)，和新加入的人力资本在利润分配平衡点上形成合作契约，共同创造企业增值，建立制度化的培训助于减少双方估值偏差，提高参与度，由下而上推动利润分享核算。　　尝试提出了一种基于人力资本理念的薪酬体系设计思路，有利于在劳资之间建立起一种更稳定的分工协作的事业伙伴共赢关系，宣传人力资本回报的理念也不会消弱资产方在工资集体协商中的地位，从而促进企业的健康发展。这项工作将对同类企业具有一定的参考借鉴价值。