科技进步推动经济高速发展，制造企业对具有一定专业技能及职业素质的人才需求不断增加，但限于技术资产专用性特点，外部人才适配程度低。另一方面经济发展的核心竞争逐渐从有形资产转向人力资本的竞争，企业现有人才流失引起的连锁负面效应、后备人才不足面临的发展危机，已经成为管理者最为关注的问题。对于技能型人才短缺的现状，不同视角的研究归因包括:社会观念、社会地位引起的择业偏颇，职业评价制度与市场需求匹配度低、教育结构调整滞后、工业化进程的快速推进导致人才结构化短缺等方面。　　企业对于外部环境影响造成的技能型人才短缺往往是被动接受的。不同视角研究下，技能型人才的管理已逐步受到重视，但从企业的内部着手，通过微观环境来分析企业现有技能人才保留问题则更具有针对性和相对可控性。　　本文研究中所谓技能型人才，是指制造业中具有一定的专业理论知识、掌握现代设备的使用与维修技巧、在生产及生产辅助性活动中能独立或在指导下解决操作难题的技工、技师。按专业技能及创新能力划分为高、中、初级技能。高级技能人才的独立性、创新能力更强，初、中级技能人才则是高级技能人才的后备力量，具有发展潜质。　　目前企业保留技能型人才采取的高薪待遇措施，以及传统管理观念下的柔性管理策略，在人才保留效果上贡献不足，究其根源是对人才精神方面的价值重视不够。传统人力资本管理方法实践表明，人才保留机制应建立在从根本上化解组织中各方的对抗与博弈，而其症结在于人力资本主客体分离，以及个体和组织对资本形成的物化认识所产生的对物质外力的依赖性。个体和组织都期望依靠物的投入和积累来推动事物的发展，然而自然法则并非如此。人是自有资本的主人，真正的行为动力来源于自己的精神世界，而现实中精神能量却并未得以充分激发，反而在对抗与博弈中消磨，浪费了宝贵的资源。　　本文将在回顾与评析传统人力资本理论的基础上，着力研究基于道本-精神管理的自我管理在企业人才管理实践中的应用，并在资本所有权回归人性主体的前提下，建立以资本主体的精神内驱力为永动机的“涡旋动力”模型，体现精神价值与经济方面的结合运用，为制造业技能型人才保留难题提供解决之道。　　道，即:规律。人才管理之道应以尊重人性为本，管理规律就是遵从于追求人、社会、自然的和谐运转。企业管理的最小单位是人，而精神是人所特有的。基于道本管理的精神管理，不是控制人的精神，而是从人性本质出发，承认个体追求自身利益满足的本能并帮助个体实现理想。人才保留策略的关键是留住人心，因此，组织应致力于帮助人才发掘内驱力，实现其自身经济与精神方面的双重价值。　　基于道本管理的技能人才保留策略，运用精神管理中的自我管理机制，充分尊重人的主体地位及个体差异，通过授权激发主体自省自新的潜能和主体间的互信，通过情感沟通促进合作，通过组织契约约束个性行为，形成扬善抑恶的组织文化，帮助拥有不同资本的主体朝着共赢发展的目标前进，从而化解传统管理观念中各方的对立和管制，取而代之的是精神管理的自我管理和互助。激励（物质和情感）作为一种内驱力的助力工具而存在，但激励的副作用-欲望的膨胀，需要用体验生命终极意义来逐步化解。　　本文设计的“涡旋动力”模型，将传统管理中的主体和客体合二为一，唤起资本主体的自信，点燃主体精神源动力。不同主体为实现个人目标而联合并遵从组织契约，组织内部在统一价值观、整体目标一致的前提下，尊重个体贡献的差异性，不同主体间都以首先帮助他人实现理想为己任。自我管理的能力在主体间互动中得以提高，组织中多通道职业生涯发展为自我学习、技能创新提供平台，从而增强组织凝聚力，最终促成共赢目标的实现和竞争优势的持续发展。　　组织平台与社会环境的相互作用，表现为组织承担者服务于众人的进步的社会责任，不同组织间协商形成的社会契约，即:社会公德。社会公德既约束个体行为，又约束组织行为，使各方朝着共赢的目标前进，形成整体稳定发展的社会环境。社会环境反过来作用于资本主体，为其打造稳定的创新格局，推动资本主体与组织进步。　　人性个体的点与自然资源的面是有机结合的整体。表现为人类与自然力的较量中，人类发现与他人合作的收获大于个人的努力成果，而合作的社会本能，让人放弃小利，趋同大利。每个资本主体的自我管理既是人的本能，又是人不断认识自我、完善自我的需求。每个人通过自我管理形成的健康、向善的力，拉动自然环境稳定和谐与发展。自然与人属于自然生物圈的有机整体，共同促进了整体的持续进化过程。　　本文第一章介绍写作背景及总体框架，第二章对传统人力资本理论进行了回顾和评析，第三章对制造业技能人才流失的影响因素进行了分析研究，第四章阐述了基于道本管理的精神管理与技能人才保留的策略，第五章提出自我管理机制的“涡旋动力”模型及应用案例，以期为企业在管理实践中遇到的技能人才保留问题提供一种解决方法。　　本文关于精神内驱力的动因的差异性研究还有待深入探讨，涡旋动力模型也将在今后的管理实践中逐步完善。