在现代企业中，职业经理人发挥着越来越重要的作用。加入WTO以后，企业面对的是日益激烈的国内与国际市场竞争环境，而优秀经理人才的匮乏却严重制约着企业发展和竞争力的提高。因此，加快经理人职业化的步伐、提高职业经理人队伍的整体素质迫在眉睫。但我国目前宏观环境方面还存在着不利于职业经理人成长的制度配置缺位、市场发育不充分、缺乏公正科学的市场评价机制等问题；企业自身存在着阻碍职业经理人发挥作用的企业内部制度不健全、职业经理人的责权利不明确、激励机制不健全、约束机制不到位、企业所有者对职业经理人不信任、有些企业不讲信用等问题；职业经理人自身也存在着职业能力差、有些职业经理人缺乏基本的职业道德、有些职业经理人定位不准确等问题。在管理实践中职业经理人与企业家的合作中也发生了很多不愉快的案例。如何解决现实与市场经济未来发展对职业经理人需要的矛盾就成了大家普遍关注的问题。本文也是在这样的背景下提出研究职业经理人评价问题。本文运用规范研究法回顾了与构建职业经理人综合评价体系有关的职业经理人素质评价、绩效评价和信用评价的相关理论研究。通过研究发现：(1)从素质评价的研究来看，有关一般素质评价内容与方法的研究较多，而基于素质模型的素质评价的研究很少，尤其是缺乏基于胜任素质模型的职业经理人素质评价的研究。(2)绩效评价指标体系总的趋势是由财务指标评价向财务与非财务指标评价相结合，但在与职业经理人评价有关的研究中存在着将企业经营绩效评价等同于经营者绩效评价、绩效评价内容缺乏对个人能力素质的评价、绩效评价主体和绩效评价的目的定位不明确等问题。(3)现有职业经理人信用档案的重要性已越来越引起理论界与实践界的重视，但研究职业经理人信用评价的文献较少，从职业经理人信用评价体系来看，也仅限于信用档案的建立。由此可见，职业经理人评价目前还没有形成完整的综合评价体系。因此，本文的研究不仅可以拓展现有职业经理人评价的研究范畴，该评价体系的建立还可以为企业选择职业经理人提供一个有效的评价工具，对企业家与职业经理人之间信任的建立与积累、推动经理人职业化的进程、约束职业经理人的行为、提升职业经理人队伍的整体素质等都具有重要的意义。本文以系统思维模式，研究职业经理人在社会分工和企业内部角色分工中的七种角色，提出按照“利益相关者评价模式”构建由素质评价、绩效评价和信用评价三部分内容构成的职业经理人综合评价体系框架。按照该模式构建职业经理人评价体系的意义在于建立职业经理人评价的新的逻辑思路：企业要从满足利益相关者的需要出发制定战略目标，利益相关者根据对职业经理人满足他们需要程度的评价决定其对企业的贡献度，利益相关者的贡献度则影响到企业目标的实现。根据“利益相关者评价模式”提出的职业经理人评价体系框架，本文首先对职业经理人素质评价、绩效评价和信用评价进行探讨：第一，通过实证研究构建了包括15项胜任特征的通用职业经理人胜任素质模型，并分别根据实证研究结构构建了总经理、营销副总经理和人事行政副总经理的胜任素质模型。在分别研究基于素质的职业经理人专业胜任素质、心理胜任素质、行为胜任素质、职业操守素质的评价内容、评价方法和评价主体的基础上构建了职业经理人素质评价模型；第二，在对职业经理人绩效管理现状进行实证研究的基础上分别设计了六类职业经理人的绩效评价指标体系，研究了职业经理人绩效评价主体和评价方法，设计了职业经理人绩效评价模型；第三，对我国目前职业经理人信用评价现状进行研究，分析了目前存在的问题，提出了我国构建职业经理人信用评价体系的设想，构建了职业经理人信用评价模型。然后构建了由三个子评价模型整合而成的职业经理人综合评价模型并研究了其运行机制。上述四个评价模型的建立不仅为评价职业经理人提供了一个完整的理论框架，还给职业经理人评价实践提供了操作性的评价体系。职业经理人评价是为管理实践服务的。因此，随后本文研究了职业经理人评价体系的应用问题。该部分首先对职业经理人绩效评价结果的应用情况进行实证研究，发现目前职业经理人绩效评价结果主要用于结果反馈与绩效改进、报酬分配、奖惩等方面，而在职业经理人培训与职业发展方面运用很少。本文主要研究了职业经理人绩效评价结果在相关人力资源管理领域的应用：(1)根据人力资源管理的绩效管理理念，提出了绩效信息沟通反馈贯穿于职业经理人绩效管理的全过程，设计了绩效改进计划制定与实施过程的流程图。最终目的是通过绩效沟通反馈，制定绩效改进计划达到改进个人和企业绩效的目标。(2)将职业经理人综合评价体系中的信用评价和素质评价与职业经理人的招聘选拔结合起来，提出了基于职业经理人胜任素质的招聘选拔的观点，设计了基于胜任素质的职业经理人招聘选拔流程。(3)将职业经理人绩效评价结果作为绩效报酬发放的依据，提出了报酬机制、控制权机制、声誉机制、职业生涯机制、市场机制等五个激励约束机制，并设计了职业经理人激励约束的市场化模型。(4)将绩效评价结果应用于职业经理人素质提升与职业发展，分别研究了社会、企业和职业经理人个人在提升能力与素质方面的作用，并提出了基于职业经理人胜任素质的素质提升与职业发展的观点。对职业经理人态度与理念的转变提出引入有效适用的体验式培训方式。根据相关文献研究结果提出通过引入企业教练的方式培训职业经理人，职业经理人素质提升的发展方向是成为21世纪的“教练型领导”。该部分研究的意义在于将职业经理人评价体系与人力资源管理其他子系统衔接起来，以充分发挥其在人力资源管理中的核心作用。本文研究的创新点主要体现在以下三方面：1、构建了职业经理人综合评价模型。运用系统思维方式研究企业系统中的职业经理人评价问题，本文提出了职业经理人评价的“利益相关者评价模式”：利益相关者对企业都有相应的要求，企业满足他们的需要，他们满意，就会为企业做出贡献。因此，职业经理人评价的主体是企业的内部和外部利益相关者，从他们对职业经理人要求的角度研究职业经理人综合评价体系的框架应包括素质评价、绩效评价和信用评价三部分，评价的目的是使利益相关者满意。按照系统框架的思路，本文通过实证研究构建了基于胜任素质模型的职业经理人素质评价模型。根据实证研究结果和管理理论与实践的要求分别构建了总经理、生产副总经理等六类职业经理人的绩效评价指标体系，设计了职业经理人绩效评价模型。在对我国职业经理人信用评价现状进行研究的基础上提出了职业经理人信用评价的设想并构建了信用评价模型。各模型中反映了评价主体、评价内容、评价方法与评价目的等内容。在上述三个职业经理人评价子模型的基础上，构建了职业经理人综合评价体系模型。2、研究职业经理人综合评价体系的应用，拓展了职业经理人评价的研究领域。职业经理人评价的最终目的是为了使企业内外利益相关者满意、实现企业目标、提升企业绩效、提高个人满意度、促进个人职业发展、提升个人职业能力等，必须将其与其他人力资源管理子系统衔接起来。因此，本文研究了职业经理人综合评价体系在绩效改进与提升、职业经理人招聘与选拔、职业经理人的激励与约束、职业经理人素质提升与能力发展等领域的应用，从而将人力资源管理绩效管理的理念运用于职业经理人评价的研究，拓展了职业经理人评价的研究领域。3、构建了基于职业经理人胜任素质的人力资源管理系统。本文通过问卷调查实证研究方法对职业经理人具备的基本能力与素质等级与企业绩效之间的关系进行了统计分析，通过T检验结果区分出与高绩效有关的职业经理人能力与素质特征，构建了职业经理人胜任素质模型并将其应用于职业经理人的招聘选拔、素质评价等环节。提出了基于胜任素质的职业经理人招聘选拔、素质评价、绩效评价和素质提升与职业发展等观点，构建起了基于胜任素质的人力资源管理系统，据此可提高职业经理人管理的科学性、规范性、实用性。