现代企业的两权分离导致了所有者和经营者的利益不一致问题,高管激励与约束机制的设计是解决这些问题的有效手段,因此不同情境下高管激励契约的配置与协同成为了近年来公司治理研究的焦点和难点问题。高层管理者作为企业最重要的人力资本,对于企业的兴衰存亡起着决定性作用。近年来各国企业低迷的经营绩效与高管“天价薪酬”之间的巨大反差更是引发了社会各界的普遍关注。本文运用比较研究、理论演绎、案例研究等方法,从理论、法律制度、实践模式三个方面对各国高管激励机制进行比较分析。管理层与股东权力配置决定了高管激励契约的制定与实施,组织内外部的薪酬特征引发高管动机,在高管个人特征的调节作用下影响高管行为,进而影响公司绩效。比较各国关于高管激励的法律制度,美国的信息披露制度、日本的新股预约权制度、德国的双层委员会制度等均对我国上市公司有所裨益。通过对比索尼与西门子公司可以发现,公司治理结构受外部宏观环境影响,共同影响管理层与股东的权力配置,进而决定高管薪酬。而苹果、沃达丰公司的案例则表明,高管个人特征调节高管动机对高管行为的影响,而高管行为是高管动机和公司绩效的中介变量。我国上市公司的高管激励大致可分为三种模式：基本薪金和在职消费水平较高的“福利型”模式、设置了大额年度绩效奖金的“业绩型”模式和注重对高管进行中长期激励的“激励型模式”。但我国上市公司的高管激励体系中,货币薪酬等短期激励机制占总薪酬的主要部分,而基于股票和期权的长期激励机制缺失,上市公司管理者“零持股”的现象严重。基于EVA视角的高管激励体系在奖金银行、股票期权计划等方面具有较强的借鉴意义。另外,中国企业应当建立并完善适合自身特点的治理机制,使得公司董事会、监事会、薪酬委员会各司其职、协同运作；加大股权激励力度,合理确定授予数量和行权价格；同时注重以控制权激励和声誉激励为代表的隐性激励。