随着对绩效管理研究的重视，周边绩效的重要性逐渐被企业广泛认可，围绕周边绩效展开的各种理论及实践研究层出不穷。本研究以中国企业员工作为研究对象，以外部支持与员工尽责性的相互作用为出发点，定量研究方法为主，辅之以定性研究方法，系统考察了组织支持感受(perceived organizational support)与领导成员交换(leader-member exchange)质量作为调节变量，对于尽责性与周边绩效之间关系的调节作用。　　 以往的研究已表明个性特点和周边绩效相关，并且能够预测周边绩效。那么对于个性因素之一的尽责性较低的个体呢?组织应该如何来激发这些员工投入周边绩效呢，尤其是这类周边行为既不能被正式评估又不能获得金钱奖励?　　 本文的研究结果表明组织有办法来补偿低尽责性员工的周边绩效。通过为员工提供来自组织的支持和有效的主管支持，组织能够激发那些缺乏责任心的员工逐渐投入周边绩效以回报组织或上级。考虑到周边绩效的重要性，对于组织和管理者，了解如何做才能够促使员工投入更多的周边绩效行为是很有必要的。　　 本文首先对国内外关于尽责性、组织支持以及周边绩效相关的理论进行了大量的文献综述，对相关文献按年代进行了列表分类整理，并且将周边绩效按照受益者的不同，界定为了两个维度，包括组织导向的周边绩效和主管导向的周边绩效。其次是数据分析，主要使用SPSS16.0进行相关性分析及层次回归分析，研究了何时何因员工会表现出组织导向的周边绩效及直接上级主管导向的周边绩效。最后是根据理论探讨和数据分析结果，验证了提出的六个假设，证明了组织支持感受与领导成员交换对于低尽责性员工的周边绩效具有补偿效应。