企业组织的管理模式在数字经济时代下将发生重大的变革。一方面,企业需注重个体价值创造才能更好的提升组织创新,并增强企业适应VUCA数字经济时代的能力;另一方面,企业的功能需从管控到赋能进行转变以充分激活个体价值创造。比如在实践界中,海尔通过去中心化和零距离的“人单合一”模式以激发员工创造力。与此同时,在学术界,学者们也基于不同的视角探讨员工创造力的前因机制研究。因此,如何有效激发员工创造力以实现企业的创新受到实践界和学术界的广泛关注。授权型领导与威权领导、变革型领导等自上而下的领导风格不同,其通过让员工参与决策并实现员工的自我管理体现了在数字经济时代下和组织日益扁平化的情境中,对组织内出现新个体和强个体的重视。但是当前的研究大多是从领导一方的授权行为探讨对员工创造力的影响,忽略了领导和员工间匹配的作用。因此,本论文以北京、深圳、郑州等地的科创企业为调研对象,通过对领导和下属匹配的问卷调查,采用多项式回归、响应面分析等进行以下三个方面的研究:第一,授权型领导-员工授权感知匹配影响员工创造力的理论模型构建。本论文基于角色理论、个体-环境匹配理论构建了以授权型领导-员工授权感知匹配为自变量、情感承诺为中介变量、团队心理安全感为调节变量、员工创造力为因变量的研究理论模型,并基于文献研究阐述了各变量的概念及内在的逻辑关系。第二,授权型领导-员工授权感知匹配影响员工创造力的实证研究设计和分析。本论文首先对各量表进行了信效度的预测量,在保证量表可信度的基础上展开正式调研,2021年5月,本论文通过纸质版问卷和问卷星线上的方式发放和回收问卷,共回收了76份领导有效问卷和234份员工有效问卷,并通过多项式回归和响应面分析等方式验证研究假设。第三,研究结论和管理启示。本论文基于理论模型的构建和实证检验归纳了本论文的研究结论,并结合科创企业的管理实践从领导授权和员工授权感知的同时培育、心理安全感的建立等方面提出管理建议。研究结论表明:（1）在一致性匹配情况下,“高授权型领导-高员工授权感知”匹配要比“低授权型领导-低员工授权感知”匹配对员工创造力和情感承诺的促进作用更高;（2）在不一致性匹配情况下,“低授权型领导-高员工授权感知”匹配要比“高授权型领导-低员工授权感知”匹配对员工创造力和情感承诺的促进作用更高;（3）授权型领导-员工授权感知匹配通过情感承诺间接影响员工创造力;（4）团队心理安全感不仅调节了情感承诺与员工创造力间的关系,还进一步调节情感承诺在授权型领导-员工授权感知匹配与员工创造力关系间的中介效应。研究结论给企业也带来一定的管理启发:重视授权型领导和员工授权感知的双高一致性匹配和不一致性匹配给员工创造力和情感承诺带来的积极影响和消极影响;注重维持员工的情感承诺,为激发员工创造力提供情感动力;构建和谐的团队氛围,为激发创新营造安全的心理支持。