我国目前的职场性骚扰防治制度无论是立法情况还是司法实践都不完善。立法上,从职场性骚扰的概念到具体防治措施都存在大片制度空白,防治职场性骚扰沦为一句口号,雇主责任制度的缺位导致用人单位缺乏相关防治机制,受害人难以从雇主处获得帮助。同时由于立法上的缺失,导致司法实践中存在行为认定标准不一、举证难度大、证明标准不一等问题,难以认定职场性骚扰行为的存在,雇主责任承担也无从谈起,受害人的维权难度大大增加。雇主作为劳动环境提供者、管理者,在职场性骚扰的防治中始终处于一个旁观者的角色,而不能发挥其作为职场最高权力者的地位和作用。从侵权法、劳动法的不同视角来审视、分析职场性骚扰雇主责任制度,可以发现,若直接套用我国现有的法律体系设计职场性骚扰行为雇主责任制度,不论是侵权法归责路径还是劳动法归责路径都是各有利弊。通过借鉴域外职场性骚扰雇主责任制度发展模式和规则设置可以发现,反歧视法所能涵盖的范围广,并且能将防止职场性骚扰的良性影响从个体扩展至职场环境,兼具了侵权法和劳动法的优点。因此,将防治职场性骚扰纳入反歧视法中,应是防治职场性骚扰立法的“终极目标”。但根据我国目前的实际情况,当前我国在职场性骚扰防治和雇主责任制度建立上,能采取的最直接且简便的方法就是利用现有制度规定,将侵权法和劳动法职场性骚扰雇主责任方面的优势相结合。本文正文分为三个部分。第一部分梳理了我国职场性骚扰相关案例及法律法规,总结了我国目前的职场性骚扰雇主责任制度的缺陷,并且发现,作为劳动环境提供者、管理者的用人单位在职场性骚扰的防治中始终处于一个旁观者的角色,而不能发挥其优势和作用,大量立法空白需要填补,制度需要改进。若要确立雇主责任,首先要问题是应当选取怎样的保护路径以确立雇主责任以完善我国的职场性骚扰防治制度。本文第二部分通过理论分析,发现不论是侵权法还是劳动法,用以制定职场性骚扰雇主责任规范,都存在制度上的缺陷。反歧视法在制度上更为优越,但立法难度大又缺乏一定的社会文化土壤,因此,需要借鉴域外的反歧视法立法实践经验,为我国未来制定反歧视法提供养分。本文第三部分,总结了美国、台湾地区和国际劳工组织通过反歧视法所确立的职场性骚扰雇主责任制度的优点与特点,以便更好地借鉴于我国未来的职场性骚扰雇主责任反歧视立法中。本文第四部分,结合前文分析,分别采用反歧视法和侵权法与劳动法相结合的思路,为我国职场性骚扰雇主责任制度构建提出了未来和当前两套不同的方案。