当前我国经济快速发展,新事物的出现在带动发展的同时也会伴随着新的问题接踵而来,对于企业而言,适当的离职率能够让整个公司呈现向上的状态,但离职率居高不下会直接影响到企业的根本。员工的高离职率不仅对于公司来说是一种损失。更重要的是,企业需要为了高离职率进行更大范围的弥补,故而对特定企业进行分析,能够让企业了解员工离职率高的重要危害,并且利用一些措施让员工合理流动。本文首先以我国大公司裁员,小企业倒闭的大环境为切入点,分析在求职难的情况下,公司员工的离职率也未出现明显的下降,从而要多角度全方位进行分析,其次通过对可能用到的理论知识进行论述,利用马斯洛需求理论和双因素理论奠定基础,从中融合自身想法,以L公司的员工为研究对象,对其发放调查问卷和访谈,对员工离职的原因通过指标进行数据采集,第三利用spss进行所有要素的评估,获得公司工作者辞职的要素,从马斯洛需求理论和双因素理论结合之后的生理需求确定为第一层面,安全需求和社交需求确定为第二层面,尊重需求和自我实现需求确定为第三层面,分别从个人、公司、外界进行分析。在第一层面通常包括员工自身的硬性需求无法得到满足,比如家庭情况等原因造成的辞职;在第二层面通常包括自己工作的薪酬无法达到自己的理想状态、自身在公司内的晋升渠道有限制等等方面,在第三层面上,主要是自身所在企业的社会形象较差、外界同类型的企业相比较而言,更有发展前途等方面。最后针对所发现的影响因素,进一步完善了工资考核体系,对于员工的晋升渠道进行了归纳整理,对于上下级沟通平台进行搭建。提出降低员工离职意向的对策和建议,在公司的制度建设方面,提出要健全公司的人力资源管理制度,按规章制度办事,对薪酬体系进行完善,并且对于不同员工的绩效考核体系也要个性化对待,提升人才与岗位之间的匹配度。希望本文能够对于不同行业特别是基层人员占有一定比例的企业,提供有可行性管理体系的建议。在公司的管理方面要做好人力资源的预测,领导应该适度放权,能够提高员工自身的成就感,同时也要侧重建立本公司特有的文化,让员工可以在工作中获得优越感,平等愉悦的工作环境更能够让员工满意,进而减少与领导同事之间的小摩擦。对于员工的离职管理也要通过不同方面进行完善。在执行方面对于人力资源管理部门的执行力要有一定的要求,针对新人的培训体系也要进行完善。