随着企业人力资源管理者角色的转变以及在企业中地位的提升，人力资源管理者的职业发展的相关问题也受到研究者们的重视。自Ference等人（1977）从职位晋升角度研究职业高原以来，职业高原的含义、职业高原的构成维度以及职业高原对员工工作态度和行为造成影响的研究就一直是国内外学术界关注的热点问题。而纵观国内外研究领域，还没有对企业人力资源管理者进行职业生涯发展或职业高原的专门研究。本论文认为对企业人力资源管理者的职业高原进行研究是深入了解人力资源管理者职业发展的重要方式，其研究成果对企业管理和人力资源管理者职业生涯发展都具有重要意义。本研究的主要学术贡献包括：第一，根据文献研究和理论分析，在国内外研究者对职业高原结构进行探索的基础之上建立了企业人力资源管理者职业高原的四维度结构，包括结构高原、内容高原、中心化高原和动机高原。第二，通过分析企业人力资源管理者职业高原及其构成维度在人口学变量上的差异发现，人力资源管理者职业高原整体在年龄、工作年限、任职年限、学历、职位和企业性质上存在显著差异，在性别和婚姻上不存在显著差异；研究发现人力资源管理者的年龄越大、工作年限越长、任职年限越长、学历越低、职位越低，其职业高原的敏感度越高。国有企业和民营企业人力资源管理者的职业高原相对外资企业和合资企业较高。第三，通过对企业人力资源管理者的组织支持感、工作满意度和离职倾向进行调查发现：企业人力资源管理者的工作满意度处于中上水平，且内部工作满意度要高于外部工作满意度；企业人力资源管理者的组织支持感同样处于中上水平，在组织支持感的四个构成维度中，同事支持感最高，其次为工具性组织支持感和主管支持，情感性组织支持感相对最低；企业人力资源管理者的离职倾向处于中等偏下水平，说明企业人力资源管理者的离职倾向不是很高。第四，通过对人力资源管理者职业高原和工作满意度、组织支持感、离职倾向之间的关系分析发现：职业高原会对工作满意度产生负面影响；组织支持感在职业高原和工作满意度之间的关系中起到了部分中介作用，即在组织支持感的中介作用下，职业高原对工作满意度的负面影响会显著降低；企业人力资源管理的职业高原对离职倾向产生正向影响，且结构高原对离职倾向起主要的影响作用。实证结果分析显示，组织支持感在职业高原和离职倾向的关系中未起到中介作用。除此之外，还发现组织支持感和工作满意度正相关，相关性较强；组织支持感与离职倾向负相关，但相关性不大。本论文研究对企业管理实践的价值在于：首先，引起企业管理者，特别是人力资源管理者对职业高原问题的关注，同时，企业人力资源管理者既要重视企业的人力资源管理工作，也要重视自身的职业发展以及职业高原现象。其次，重视并协助人力资源管理者向企业战略伙伴的角色转变，例如，通过重新进行工作设计和增加培训机会帮助人力资源管理者完成管理角色的转变。最后，探索提高企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感，降低职业高原，离职倾向的有利措施。具体措施可以包括，重新塑造企业人力资源管理者的职业价值观、建立多样化的职业发展路径、为人力资源管理者的工作提供必要的工作条件、尊重人力资源管理者个人的需求和价值观、尊重人力资源管理工作本身、包括企业高管在内的管理人员都需要了解并支持企业的人力资源管理工作和人力资源管理者。