随着人们对建立基于知识的竞争优势的重视,如何将个人知识放大并内化为组织知识基础的一部分,形成集体智慧以提高组织解决问题能力,成为一个关键主题。智力资本,知识管理和战略人力资源管理从各自视角对此展开了研究,但理论之间存在部分重叠和分歧,需要新的范式进行整合。本文试图以组织智力为视角探讨个人知识(人力资本)链接到组织层面(组织资本)的转化机制,同时对组织智力构建中的交互作用进行分析,提炼出信任基础与传递意愿作为动力机制与触发机制。三者相结合构成的知识传递机制,在不同类型HR策略束的作用下对组织创新产生重要影响。最后,通过回收119 份组织问卷和458 份个人问卷采集数据,运用SPSS 和AMOS 软件,进行回归分析和路径分析,验证上述变量之间的假设,得出基本观点如下: 组织智力的本质是通过系统内部机制将员工分布式的知识型劳动相链接,构建组织层面上协同信息加工能力,包括复制认知与整合认知两种类型。实证结果表明,组织智力不仅对组织创新具有显著的正面效应,而且具有显著的预测力。知识专有性对整合能力与组织创新的关系产生调节效应。总之,组织的复制和整合能力发挥杠杆作用,促使人力资本形成组织资本,使组织得以不断提高创新绩效。组织智力是通过成员之间的交互作用构建的,它的动力来源于不同的信任基础。在威廉姆森的治理机制理论基础上,将信任分为市场型、权威型和X 型三种类型,并将知识传递意愿作为信任的量化指标进行补充。从知识传递的效率出发,运用经济学分析,对三者的治理范围进行了一般性的描述与讨论。实证结果表明,信任基础和传递意愿都对组织智力产生显著正面影响的效应,传递意愿、信任基础和组织智力之间则存在前后因果逻辑。在组织创新方面,权威信任具有显著的预测力,而其它两种信任类型则没有; 传递意愿对整体组织创新也不具有显著预测力。人力资源措施将通过影响知识传递机制的三要素,对组织创新产生效应。这也是在战略人力资源管理对企业的绩效产生影响的作用机制,长期以来被视为“黑箱”之谜。为此,本文首先提出了基于5P 模型的HR 策略束(HR Bundle),然后根据以前研究,将人力资源束分为三种。最后,采用案例研究对人力资源策略束与知识传递机制以及创新的关系进行分析,为研究假设提供依据。实证数据表明,利诱型HR 策略束,投资型HR 策略束对权威信任有显著预测力,