有职场就存在职场排斥（WorkplaceOstracism），近年来职场排斥现象终于受到了越来越多学者的关注，对职场排斥作用过程和作用机制的研究显得尤为重要。在职场排斥领域，学者多将目光聚集在探究其单方面的结果和前因，此类研究已经取得丰厚成果。但现有研究缺少对职场排斥作为一个过程进行讨论的研究，这是本文的核心亮点。现有研究已表明，职场排斥不仅对员工的生理和精神健康带来了不利的影响，还降低组织绩效，提升员工离职率。本文试图开辟新的视角，从新员工视角出发，探索出适度职场排斥的正面作用和适度职场排斥的边界。同时，引入主动性人格（ProactivePersonality）作为情景因素，对组织自尊与行为之间起调节作用。　　本文旨在研究职场排斥与行为选择之间的关系，并以自我防御与自我肯定理论（Self-defenseandSelf-affirmationTheory）和社会交换理论（SocialExchangeTheory）为基础，研究组织自尊和主动性人格在职场排斥与行为选择关系中所起到的中介和调节作用。研究对象为北方某一地区的157名政府机关公务人员，通过线上问答方式按时间顺序共发放三轮问卷，每一轮问卷间隔一个月，最后一轮问卷有2018年1月份收回完毕。经过科学筛选，最终得到有效问卷94份。问卷调查了基本的人口统计信息和五个相关变量（职场排斥、主动性人格、组织自尊、帮助行为和偏差行为）。　　同时，运用SPSS和AMOS对数据进行信度、效度检验结果良好，数据假设性检验，结果表明组织自尊对职场排斥与帮助行为和偏差行为之间的关系起完全中介作用，并且职场排斥通过组织自尊对帮助行为负向影响，职场排斥通过组织自尊对偏差行为正向影响；主动性人格越低，组织自尊与帮助行为和偏差行为之间的联系就越强；帮助行为有助于减缓职场排斥；偏差行为则会加剧职场排斥。本研究对国内职场排斥的研究进行补充和完善，为未来的研究提供了新思路。