随着我国事业单位人事制度改革的深入，高校逐渐推广和实行真正意义上的教师聘任制已经是大势所趋，而对教师进行聘任和管理的基础就是必须对教师进行科学的评价。但现有的高校教师评价理论远远不能解决我国高校教师评价的现实问题。所以，改革高等教育领域目前僵化的教师评估体系已是高校管理的一个急迫任务，高校人力资源管理水平的提升迫在眉睫。 目前在教育领域流行的教师评价主流是奖惩性教师评价(总结性教师评价)和发展性教师评价，但这两种教师评价体系都或多或少的有各自的弊端：奖惩性教师评价过于偏重鉴定选择功能，近几年在我国高校教师评价中经常用到的“优胜劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，都充分反映出我国教师评价中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致；而近年引入国内的发展性教师评价理论虽然标榜是一种不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标的评价体系，但由于其可操作性不强，在发源地英国和美国的实施情况却并不如意——需要耗费大量的资源和时间而难以真正贯彻落实。 绩效管理虽然和教师评价一样是用来考核评估员工的一种人事管理理论，但在管理理念，管理职能和管理性质各方面都存在很大的区别。从组织行为学的角度来看，绩效管理注重员工行为和表现的评估，而目前的教师评价注重于结果的评估；绩效管理的管理职能除行政职能外还包含战略职能，而目前的教师评价仅关注行政职能；绩效管理的管理性质具有前瞻性、策略性、积极性和主动性，而目前的教师评价在性质上较为传统、保守、被动。 非教育环境中的管理理论如何有机的嫁接到教育管理之中一直是个有争议的课题。本文针对目前的高校教师评价中存在的忽视价值导向、缺乏科学定位、教师评价方法单一、忽视年龄区别、缺乏完整性连续性等常见问题从企业绩效管理理论的角度进行了探讨并对建立高校教师绩效管理框架提出了自己的建议。