随着人类社会进入知识经济时代,人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键,而薪酬体系则是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。对于我国的国有企业来说,薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点,又是管理的难点。从现代企业人力资源管理的角度来看,薪酬不但具有保障、激励、调节、导向功能,还具有配合企业战略实现企业目标等多种功能。然而,作为我国国民经济支柱、经济体制改革中心环节的国有企业大多沿用传统的薪酬体系,而传统的薪酬体系显然已不能适应当前社会发展的需要,并且,国有企业的薪酬制度改革往往又是头痛医头、脚痛医脚,缺乏系统性和前瞻性,往往是制度刚刚实施,矛盾就接踵而至,从而使改革成了矛盾和问题的“奴隶”,让企业苦不堪言。为了避免这种现象的发生,本文强调了企业必须树立薪酬的系统理念,分析了薪酬体系的复杂性,以及薪酬体系的构建应具有分层性、多样性和综合性。只有构建了符合本企业特点的薪酬体系,才能很好发挥薪酬的杠杆激励作用,才能解决企业分配制度中的种种矛盾。本文以我国大型国有企业薪酬体系设计问题为研究对象,简要追溯了薪酬理论的演变历史。重点分析了薪酬的设计方法及大型国有企业薪酬体系存在的问题。以兰花集团公司为案例结合大型国有企业的特点,通过定性与定量分析,提出大型国有企业薪酬体系设计的思路与建议,为类似的大型国企的薪酬体系构建提供有效的方法和指南。