建言行为是组织内成员为了改善组织现状而自发提出建设性意见的角色外人际沟通行为。已有研究认为企业承诺对员工建言行为有一定的促进作用，但员工仍会出于风险性和有效性等顾虑选择不建言，特别是不进行抑制性建言；而且，已有研究并未对“不同组织承诺在何种条件下能更好地促发员工建言行为，尤其是抑制性建言”问题给予合理解释。　　论文基于社会交换理论，从人力资源管理与劳动关系整合视角，引入工会承诺作为新的影响因素，以企业承诺、工会承诺为双前因变量，采用层次回归方法,分别检验二者对促进性建言和抑制性建言的预测效应,探求员工的不同组织承诺对其建言行为的差异化影响；同时检验了企业建言氛围和工会建言氛围在上述四条路径上的调节效应。　　基于安徽、江苏两地30家企业244名有工会会员身份的员工数据的实证研究发现：企业承诺正向影响促进性建言、抑制性建言；工会承诺正向影响促进性建言、抑制性建言；工会承诺对促进性建言、抑制性建言的影响均强于企业承诺对二者的预测效应；企业建言氛围正向调节企业承诺与促进性建言、抑制性建言的关系；工会建言氛围正向调节工会承诺与促进性建言、抑制性建言的关系。　　通过实证研究论文厘清了企业承诺、工会承诺与促进性建言、抑制性建言之间的关系，验证了企业承诺对建言行为的促进作用，发现工会承诺是建言行为的重要前因变量，且工会承诺对抑制性建言影响更显著。结合研究成果及中国企业和工会发展现状，提出了增强员工企业承诺和工会承诺，重视企业、工会和员工三者间的协同互动等政策建议，以期激发更多的员工建言行为，尤其是抑制性建言，推动企业更好地发展。