员工作为企业中的核心资源,如果不能开拓创新、不断提高自己的工作能力和业务水平,将会对企业的建设与长远发展造成致命伤害,会让企业难以在改革创新的发展激流中持续生存。这种危害是非常隐秘和长久并且具有很强延展性的,它就像企业中的毒瘤,如不干预会渐渐变大、蔓延,等到影响企业生存时再作“诊断治疗”为时已晚。因此,本研究以Y市A银行作为研究对象,首先通过对Y市A银行的基本情况进行调查,然后按照性别、年龄、学历、婚否、工龄、岗位、职级等基础信息对Y市A银行员工分层取样,分别从工作条件、管理制度、绩效考核、培训学习、企业文化、职业发展、激励机制、用人机制、信息反馈机制等方面对样本进行针对性访谈,根据访谈结果分析其人力资源隐性流失的特征和原因,从马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、弗隆期望理论、波特—劳勒激励理论出发提出应对Y市A银行人力资源隐性流失的策略。通过访谈调查这一定性研究发现Y市A银行确实存在隐性流失问题,隐性流失主要特征为:工作年限越高员工隐性流失率越高、柜面员工隐性流失率较高、女职工隐性流失率较高、普通员工隐性流失率较高、低学历员工隐性流失率较高。经过分析,造成Y市A银行员工隐性流失的原因主要有个体因素、组织因素和社会因素。个体因素主要是员工个体积极性不高、员工自身适应力差。不同岗位员工出于不同的个体原因,工作积极性总体都不高,加之该行近一年来正处于转型发展期,许多员工尤其是习惯了传统运营模式的老员工对业务转型期的各种变化没有较为主动地去适应,工作过于被动,导致员工出现不同程度的工作倦怠,整体效率不高。组织因素主要为组织目标与个人发展缺乏有效结合、薪酬福利体系缺乏激励作用、部分岗位存在超负荷工作情况、管理层对基层民意体察不深入。具体来讲,Y市A银行管理层对企业自身的发展目标的重视程度远超过对员工个人发展、需求的关注,没有充分意识到员工的个人发展与企业战略发展的互促共融,在岗位分配管理及个人能力培养方面还有诸多不足。加上薪酬制度的激励作用不明显,虽然谋求转型发展,但薪酬体系却仍停留在20年前的状态,与改革创新格格不入,而业务的转型又造成部分岗位存在超负荷工作情况,薪酬待遇与工作量不成正比,同一薪酬水平的员工有的忙有的闲,员工之间的矛盾也就日益凸显,但Y市A银行管理层却对基层一线员工的思想动态掌握不足、了解不深,导致决策制度的制定与员工期盼仍有不小的偏差,员工的隐性流失率不减反增。社会因素主要与经济形势和社会发展有关。一方面近年来经济形势稳中有变、变中有忧,财政货币政策不断变化,金融监管力度持续加强,该行转型发展的工作面临前所未有的压力,并传导至员工,员工的焦虑情绪互相传染,导致工作士气不高。另一方面,随着信息技术的不断发达,快餐式生活方式和时间的碎片化也冲击着员工对企业的绝对忠诚。结合Y市A银行员工隐性流失的特征和因素分析,本研究针对这一问题提出8个方面对策建议,即:完善绩效考核制度、构建良好用人机制、建立完整培训体系、善用精神薪酬激励、强化员工教育引导、做好职业生涯规划、加强企业文化建设、建立评价反馈机制。本研究仅对Y市A银行现阶段的人力资源隐性流失状况进行了调查研究,透过现象看本质,并针对问题提出相应对策,以期Y市A银行结合本文提出的对策做进一步深入研究,切实将有效对策真正的应用到全行的管理运营中,逐步改善Y市A银行的人力资源隐性流失现状。此外,希望通过此次研究,为金融行业人力资源隐性流失的研究提供一些参考,也期待其他研究者可以从更多更广的研究角度,运用更丰富的研究方法,进一步充实人力资源隐性流失问题研究的素材库。