如今企业正处于一个越来越多元化、复杂化的发展环境当中,企业和环境的不确定性、不稳定性变得更加明显,企业和员工的全面创新开始成为新的热潮。企业如何采取相应的措施来驱动员工自主创新进而提高企业市场竞争力是一个值得思考的问题。作为组织最为重要的代表,领导为了实现组织目标传递给员工具有导向作用的信息,通过领导反馈,员工会针对性地调整自身的工作行为。对于员工来讲,领导反馈在一定程度上是组织传递给他们的一种心理契约,积极的领导反馈会带给员工积极的心理契约,反之会造成员工心理契约破裂。关于领导反馈如何通过心理契约破裂影响员工创新行为,以及组织反馈的另外一个重要来源——同事反馈如何调节他们之间的关系是一个值得探索的方向。本文通过对社会交换理论、工作需求-资源理论的学习,在指出创新行为的概念以及内涵、维度的基础上,理清反馈理论以及反馈与创新行为之间的关系,提出研究模型。本研究的实证研究结果说明,领导反馈能够有效地促进员工创新行为的产生,两者之间显著正相关。心理契约破裂在领导反馈对员工创新行为影响的机理中具有中介作用,领导反馈背景下,心理契约破裂程度越低,员工越会产生创新行为。同事反馈在以心理契约破裂为中介的领导反馈和员工创新行为的关系之间起调节作用,即同事反馈在一定程度上能够减弱因为低水平领导反馈造成的员工心理契约破裂的程度。高水平的同事反馈,相较低水平同事反馈,对领导反馈不佳造成员工心理契约破裂起到更强的缓冲作用。最后,关于组织如何激励员工创新行为,本文在以下方面提出管理建议:强化领导反馈对员工创新行为的影响作用;规避心理契约破裂问题;鼓励同事间有益的沟通。