企业高管作为薪酬管理中的特殊群体，其行为对于企业绩效的影响不可或缺，薪酬激励作为激励的一个重要手段，对于员工行为的影响至关重要。因此，高管薪酬激励是直接或者间接影响企业绩效的一个关键点，高管薪酬激励是否有效，不仅关乎企业目前劳动力成本支出所带来的回报，更是关乎企业在未来的经济效益，甚至影响到企业的生存与发展。　　近年来，高管薪酬备受瞩目，日益被推上舆论的风口浪尖，“无功受禄”、“股东割肉、高管吃肉”等说法不绝于耳，特别是当整个市场行情低迷，企业收入屡屡受挫的情况下，部分企业高管薪酬依然乐观增长，带来诸多质疑。对高管薪酬讨论的舆论焦点实际上在于高管薪酬该不该增长，为什么增长这一话题，也就是说，高管薪酬增长是否是理应所得的，天价薪酬是否有根据，换一个角度即是，高管薪酬的增长是否给企业绩效带来合适的回报，高管薪酬激励是否是有效的问题。　　本文带着上述疑问进行了探索，高管薪酬激励是否有效无法直接进行评价，但是激励有效性却可以反映在很多反面，本文选取通过企业绩效的视角进行评价。因此本文首先通过广泛的文献阅读，在薪酬理论、激励理论、锦标赛理论与社会比较理论等理论研究之上，结合前人的研究构建三阶段博弈模型，在理论分析与模型推导基础上构建了基于企业绩效的高管薪酬激励有效性的衡量标准：高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，基于市场比较的高管薪酬与基于行业比较的企业绩效呈正相关关系，企业高管团队薪酬差距与企业绩效呈倒 U型关系三条标准。　　基于企业高管薪酬激励有效性三条衡量标准，本文构建了基于企业绩效的高管薪酬激励有效性回归模型，并结合2014年制造业主板上市公司相关数据进行实证分析。得出实证结果如下：制造业主板上市公司高管薪酬与企业绩效正相关，基于市场比较的制造业主板上市公司高管薪酬与基于行业比较的企业绩效正相关，制造业主板上市公司高管薪酬差距与企业绩效之间呈倒 U型关系，同时满足高管薪酬激励有效性的三个标准。因此，可以说制造业主板上市公司高管薪酬激励在整体上是有效的，但是激励的有效性也仍然有提升的空间，这主要表现在以下几个方面：其一、本文的研究数据是在整个2014年制造业主板上市公司的样本中，剔除了异常值的情况下进行实证分析的，假如不剔除异常值，实证结果并不理想；其二、第二个与第三个模型虽然最终都得到了较理想的结果，但当制造业主板上市公司高管薪酬与企业绩效纳入市场比较时，相关性却有所降低；其三、当高管薪酬差距扩大时，高管薪酬差距与企业绩效呈负相关，但是回归系数也相对较小。实证研究结果说明，制造业上市公司高管薪酬激励整体上是有效的，但是有效性还需要继续提高。　　本文在理论分析与模型推导基础上得出高管薪酬激励有效性衡量标准，并以该标准衡量了制造业这一特定行业的高管薪酬激励有效性，基本回答了人们对高管薪酬过高、高管薪酬激励是否有效的质疑。研究结果在理论上丰富了高管薪酬理论与高管激励理论，在实践上对企业高管薪酬激励政策制定等方面也能提供一定程度的参考与帮助。