2007年以来,随着一些上市公司,尤其是一些金融行业上市公司高管薪酬大幅度增加,上市公司高管薪酬“过高”问题引起各方高度关注。上市公司高管薪酬激励本是协调所有者和高管人员之间的矛盾,降低代理成本,达成公司价值最大化目标的主流工具。但是由于上市公司所有权与控制权的高度分离,所有者与管理者追求目标不一致以及他们之间存在着信息不对称;我国上市公司治理结构的不完善;高管人员借助其控制力影响和操纵董事会或薪酬委员会,再加上高管薪酬制定程序的不正当性,结果是高管自己确定自己的薪酬,自己考核自己;再加上高管人员存在“道德祸因”问题,导致高管各种隐性和显性的腐败;高管薪酬从方案制定到具体实施都缺乏监督,包括公司监事会、独立董事等的监督缺位,股东不能参与等等。导致我国上市公司高管薪酬存在一系列的问题。加强法律对上市公司高管薪酬的控制已刻不容缓。法律对上市公司高管薪酬可以在如下几个方面进行控制,第一,上市公司高管薪酬体系及其法律控制的规范模式方面;第二,上市公司高管薪酬的立法控制;第三,基于司法手段(即股东派生诉讼制度)的法律控制。就第一方面,通过对美国的高管薪酬体系以及对国内外高管薪酬法律控制规范模式的研究,提出我国高管薪酬体系应为:基薪+年度奖金+EVA红利+福利计划+特殊待遇”的多元化薪酬制度;我国高管薪酬法律控制的规范模式则应对美国、德国进行综合借鉴予以确定。就上市公司高管薪酬立法控制层面而言,结合国外高管薪酬制定机制的研究,我国应将薪酬方案制订权给予董事会下设的薪酬委员会,限制大股东的投票权、发行优先股优化薪酬决定机制。另外还要加强高管薪酬制定程序本身的控制和公司治理结构的建设。司法救济手段是维护正义的最后一道防线,虽然我国《公司法》第152条已经确立了股东派生诉讼制度,但是具体操作起来,很不完善,难以发挥派生诉讼制度应有的作用,应当予以完善。同时有必要建立股东派生诉讼的激励制度,促使股东积极行使自己的派生诉讼诉权,维护公司和自己的利益。