近年来,随着企业所处内外部环境的变化,人们越来越意识到传统的以岗位为基础的人力资源管理模式正逐渐显露出其固有的弊端,无法为组织的持续、稳定发展提供充分的保障,而基于胜任力模型的人力资源管理体系提供了新的视角,以人员为导向,将管理的中心逐步由“岗位”转移到了个人和组织的“胜任力”上,正日益为人们所接纳,并成为一种全球性的潮流。研究开始之前,本人与导师、LF公司高层领导、同事以及为LF公司做平衡积分卡管理咨询服务的老师进行了多次探讨、沟通后确定了关于“胜任力”的研究方向,最后结合LF公司的实际需要同时考虑到为便于研究工作的顺利开展,确定了与本人同属于质量部门的检验人员为研究对象,进行检验人员胜任力模型的构建与应用研究。本文中用到的研究方法主要有：行为事件访谈法(被公认为最有效的胜任力研究方法,通过本研究使用,本人也对该方法赞不绝口,遗憾的是还没有熟练掌握其精髓)、问卷调查法、专家小组讨论法。本文应用行为事件访谈法,对绩优组的13名检验人员和绩普组的8名检验人员进行了无结构化访谈,搜集到了22项检验人员胜任力要素,初步确定了关键胜任力要素10项,在应用行为事件访谈法的过程中,充分考虑到LF公司保密性质,没有进行常规的录音,而是访谈结束后靠记忆再记录,考虑到大脑记忆有可能不完整,为弥补行为事件访谈法的不足,本研究在行为事件访谈法后安排了半封闭式问卷调查研究对行为事件访谈法进行了补充和验证,最后又充分听取了专家小组的建议,结合LF公司实际,对胜任力指标进行了合并、修改和完善,得到了3个维度的8项关键胜任力要素：(1)信念维度：航空报国；(2)素养维度：爱岗敬业、求真务实、坚持原则、严谨细心；(3)能力维度：业务能力、学习能力、问题发现能力。最后,组织专家团队对8个胜任力要素进行了明确定义、各划分了5个等级,同时又针对各等级进行了详细的行为描述,最终形成了不但具有科学性指导性,而且带有十足的LF特色、国有航空制造企业的特色的检验人员胜任力模型。本文中还进一步研究了LF公司检验人员胜任力模型在招聘任用、培训开发、绩效考核方面的应用,研究成果得到了公司领导、人力资源部门同事以及质量系统人员的肯定,基于检验人员胜任力模型编制的岗位说明书较原有的岗位说明书更能清楚的说明检验人员所需的能力和所承担的职责,通过胜任力需求分析制定的培训计划较往年传统的例行的培训计划更具针对性。LF公司是典型的国有航空制造企业,其检验人员胜任力模型在进一步运行和完善后对其他国有航空制造企业是非常具有参考和借鉴价值的。