随着越多越多的女性参与到社会活动中,女性在组织中担任重要的职务的现象的日趋普遍,男性一枝独秀的局面渐渐被扭转,女性管理也成为了管理学研究中一块越来越广阔的研究领域。女性管理者利用自身与男性管理者迥然不同的独特魅力,管理下属,带领组织发展,并实现组织和自我的成功。然而,由于女性特殊的性别角色与人格特征的限制,女性管理者们往往要在事业和家庭之间权衡,在女强人和贤内助之间转换角色,常常顾此失彼。性别角色,是指社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为、表现的模式。人格是个体持久的、内在的特征系统,该系统促进了个体行为的一致性。性别角色不是固定的,其对人格特征和行为方式所产生的影响也是不同的。对于女性管理者个体人格特征的发展来说,人们对传统的性别角色定位及强化,已经对其构成了一种不必要的束缚,影响着她们的家庭、工作、生活的体验和感知。本文以领导理论、性别角色理论和人格特征理论为理论基础,对女性管理者的性别角色与人格特征的关系进行了定性和定量研究,期待能够进一步丰富性别角色与人格特征的研究理论,并为组织管理者提供一个全新的视角,有效调动女性管理者的工作积极性、充分发挥女性管理者的人力资源潜能,提高整个组织的运作效率和竞争能力。本研究在文献分析的基础上,结合定性和定量的研究方法,使用学界和实务界公认的Bem的BSRI量表来探测女性管理者的性别角色以及McCrae等编制的大五人格特征标准化测验量表来探测女性管理者的人格特征表现。在设计的抽样方案的指导下,共获取了来自四川、云南、广西和上海等不同地区的327份有效问卷,并运用SPSS19.0和AMOS17软件,对样本数据进行了分析和研究：应用验证性因子分析方法、相关分析方法、回归分析方法,检验测量工具的信度和效度,验证了本研究提出的研究假设,并根据理论研究的结论,提出了管理对策和建议。本研究的具体研究内容包括：(1)从女性管理者和性别角色、人格特征理论的发展现状出发,论述了本研究的选题背景,研究意义、研究的技术路线与研究方法、研究结构等内容。(2)对女性管理者、性别角色与人格特征理论进行了回顾,并对研究中涉及到的性别角色男性化心理特质、女性化心理特质、大五人格特征的神经质、外向性、经验开放性、宜人性以及责任感等变量进行了梳理、分析和总结。(3)在国内外已有的研究成果上,通过与被研究者一对一地深度访谈,了解被研究者主体的立场、动机、经验、感受和所受客观环境的影响,并据此提出研究问题。(4)根据已有的研究成果,研究并构建了女性管理者性别角色与大五人格特征的关系模式。(5)讨论了研究中可能涉及到的数理统计方法,按设计的抽样方法采集数据,并对采集的数据进行了整理和样本结构分析。(6)对调研数据作了进一步做描述性统计分析、各变量信度效度分析和检验,并运用相关分析和回归分析方法对变量之间的关系进行了实证。(7)对不同人口统计学特征与研究变量之间的关系进行比较研究,以便组织管理者对不同类型的女性管理者个体采取适宜的管理手段和激励措施,更好地实现管理效果。(8)讨论了本研究对假设检验的结果,总结了研究的贡献,通过个案分析将本研究的理论结果应用于管理实践,以印证上述研究得出的结论,并有针对性地提出管理对策,以期对管理实务界的管理行为有所帮助,最后分析了本研究的不足及未来研究建议。研究结果表明：(1)女性管理者群体实际存在着不同类型的性别角色。女性管理者群体分布着男性化、女性化、双性化和未分化四种性别角色类型,其中双性化性别角色类型在被试的女性管理者群体中的所占的比例最大。受访女性管理者很多都呈现出性别角色双性化类型倾向,而且大多数都认为性别角色双性化是最理想的模式,不宜过于男性化或女性化,并提出了外柔内刚、把握好工作和生活平衡的有效的双性化策略。(2)女性管理者性别角色类型分布在人口统计变量上有差异。女性管理者中性别角色双性化类型所占比例最高、男性管理者中男性化类型所占比例最高。企业女性管理者男性化类型所占比例最高、行政机关事业单位女性管理者中双性化类型所占比例最高。30岁以下和51岁以上的女性管理者的性别角色类型双性化比重最大、31-40岁和41-50岁阶段的女性管理者的性别角色类型男性化最多。未婚、离婚或丧偶的女性管理者的性别角色双性化类型的比例最大、已婚的女性管理者的男性化性别角色类型比重最大。高中及以下、硕士和博士研究生阶段的女性管理者的性别角色类型分布中双性化类型比例最大,而在大专及本科阶段的女性管理者的男性化类型所占比例最大。(3)女性管理者的大五人格特征在人口统计因素上的表现有差异。女性管理者在神经质、外向性和经验开放性方面比男性管理者程度要高,宜人性得分比男性管理者低,责任感得分也低于男性管理者。女性管理者的宜人性得分随着其年龄的增加呈上升趋势。离婚或丧偶的女性管理者在神经质的得分最高,未婚女性管理者在外向性和经验开放性的得分上得分最高,已婚的女性管理者在宜人性和责任感因素得分高。女性管理者的受教育程度越高,展现的经验开放性特征越明显。女性管理者的职位越高,在外向性、经验开放性和责任感的得分就越高,而神经质得分依次下降。高层女性管理者的宜人性得分低于中层和基层管理者的得分。从事管理工作5年以下的女性管理者在神经质上的得分最高；而在外向性、责任感和经验开放性上,从事管理工作时间在11-15年的女性管理者得分最高；宜人性上则是15年以上的女性管理者的得分最高。(4)女性管理者性别角色男性化特质、女性化特质与大五人格特征关系的研究结论：女性管理者男性化特质与大五人格特征中的外向性、开放性、责任感正相关,与神经质呈现负相关,与宜人性相关不显著。女性管理者女性化特质与外向性、宜人性、神经质性呈正相关关系,与开放性、责任感相关性不显著。大五人格特征中的外向性、经验开放性、责任感能够正向预测女性管理者男性化特质,神经质则能反向预测女性管理者的男性化特质,宜人性维度对女性管理者男性化特质预测不显著；外向性、宜人性、神经质则能正向预测女性管理者女性化特质；开放性、责任感对女性管理者女性化预测不显着。女性管理者男性化得分能够正向预测外向性、开放性、责任感,能够负向预测神经质,对宜人性预测不显着。女性管理者女性化能够正向预测外向性、宜人性、神经质性,对开放性、责任感预测不显着。(5)女性管理者的性别角色类型与大五人格特征关系的研究结论：性别角色男性化类型的女性管理者具备明显的外向性、经验开放性、责任感等人格特征,而宜人性倾向不明显,极少表现出神经质特征。性别角色女性化类型的女性管理者具备明显的外向性、宜人性、神经质等人格特征,但是责任感和经验开放性倾向不明显。性别角色双性化类型的女性管理者则具备明显的外向性、经验开放性、宜人性和责任感等人格特征,其神经质水平是最低的,社会适应性也是最强的。如果女性管理者的外向性、经验开放性和责任感等个人特征倾向明显,那么就属于性别角色男性化类型的女性管理者；如果女性管理者外向性、宜人性、神经质人格特征倾向明显的话,那就属于性别角色女性化类型。如果女性管理者外向性、经验开放性、宜人性和责任感倾向明显的话,则属于性别角色双性化类型。(6)定位“双性化”的策略以及采用变革型领导风格有助于女性管理者发挥优势,取得成功。本研究的创新之处主要体现在如下四个方面：(1)对于性别角色的研究赋予了新内容。目前关于性别角色的研究成果虽然较多,然而大多都是涉及性别角色与心理健康的关系、性别角色与社会适应性的关系等方面的内容,关于性别角色与人格特征的研究相对较少。本研究对性别角色与人格特征关系的研究,有助于丰富性别角色的研究成果,同时为组织管理者从性别角色的角度入手采取全新的管理措施来提高组织成员的竞争力提供建议和新的思路,并对我国科学的人员选拔和考核理论体系的构建也具有一定的参考作用。(2)探讨了新的研究对象。从现有的研究成果分析,对性别角色与人格特征的研究重点主要集中在大学生群体上,国内少有学者展开对女性管理者的性别角色与人格特征研究,而女性管理者的所处的社会环境与大学生有较大的区别,其性别角色与人格特征和大学生也有较大的差异。所以,本研究有助于发现女性管理者这一特殊群体的独特性和内在优势,为找到更适合她们人格健康发展模式做尝试,帮助她们克服职业发展的“短板”,指导组织的管理实践活动,增进大众对女性管理者的了解,支持她们实现自我价值。另外,我国关于女性管理者的系统研究起步比较晚,所以在中国组织背景下,考察女性管理者的性别角色与人格特征的关系具有较强的实践意义。(3)交叉学科视角的创新。本研究站在女性主义的高度,从社会学、心理学、领导学的研究角度,探讨了特定人力资源因素——女性管理者的性别角色与人格特征的关系机理。交叉学科视角的运用有助于进一步完善人力资源管理理论、领导心理学、管理心理学、和人格心理学等学科理论体系。(4)本文从理论和实践层面分析了女性管理者的性别角色与人格特征关系机理,开发了女性管理者成长的相关建议。目前国内外鲜有女性管理者性别角色与人格特征的关系机理方面的系统性理论与实证研究,本研究有助于弥补原有研究的不足,具有较强的理论创新性,对于女性管理者的发展有一定的指导和借鉴作用。