当前企业管理中存在阻碍企业发展的诸多因素,其中领导对下级员工的态度将引起下级员工产生不同的感知,员工的这种感知差异将直接决定员工的行为,继而导致员工绩效的变化。在组织中,当员工行为表现出消极状态时,领导通常会采取相应的手段对待员工,其中惩罚是领导常用的手段之一。员工受到领导的惩罚将会直接导致其产生相应的行为反应,这些反应包括反抗或者逢迎。其中领导对下级员工实施惩罚时,通常因为与员工之间的关系而实施程度不同的惩罚,最终难免出现上级领导对下级员工不同的对待方式。领导将组织中的员工视为“内部者”或是“外部者”,对“内部者”的员工实行惩罚时,由于员工认为领导对自己的惩罚是出于对自我的一种督促和帮助其成长,故会表现出顺从行为;而当领导对“圈外人”的员工实行惩罚时,由于员工认为领导对自己的惩罚是出于对自己的排挤,故会表现出不同的行为反应,包括顺从或反抗。我们将领导与上下级之间的这种关系称之为领导成员交换关系,简称LMX。其中领导会根据与员工的关系差异而表现不同的行为,这将会引起员工对领导的差别对待产生感知,进而引发我们的进一步思考,员工感知的LMX差异会对组织中的员工行为产生何种影响。当前相关文献鲜有研究后续绩效这一变量,因此研究后续绩效具有重要的现实意义,且逢迎行为是组织中的成员常用的一种手段以应对领导的反应。本研究认为,当员工受到领导的区别对待时,组织中员工将会感知到LMX差异,组织中的员工为了能够获取组织中的资源（包括物质层面:金钱、奖酬等以及物质层面:职位晋升、夸奖等）,必然会采取相应的逢迎行为以获取上级领导的相关资源。有研究指出逢迎行为是一种最简单、消耗资源最少的一种获得领导认同的手段,故本研究尝试从员工逢迎行为的角度出发进行进一步解释员工感知的LMX差异对员工后续绩效的影响,这对于领导者有效管理员工以及员工提高自身的工作绩效都至关重要。由此可见,探索员工感知的LMX差异对后续绩效的影响机制有非常重要的现实意义。资源保存理论深刻阐述了在压力情境下的个体采取逢迎行为的原因,即个体倾向于保护既得资源,努力获取新的资源,使得自己在组织中保持竞争力。因此无论“圈内人”或“圈外人”,出于资源保存理论的阐述,员工都会采取逢迎行为来维持自己在领导心中的形象,进而维持组织中的资源;同时领导的马基雅维利主义人格倾向会进一步加剧领导的归因,最终形成复杂的组织关系。综上所述,本文尝试从资源保存理论的视角出发,建立有调节的中介模型,讨论员工感知的LMX差异对员工后续绩效的影响机制。从领导的马基雅维利主义的视角探讨马基雅维利主义水平不同的领导,检验有中介的调节作用是否显著,即员工的逢迎行为在员工感知的LMX差异对员工后续绩效影响效果机制。首先,通过对当前有关文献有针对性的进行汇总梳理（员工感知的LMX差异、员工逢迎行为、领导马基雅维利主义及员工后续绩效）;其次,在相关学者的既有研究结果的基础上,挖掘本研究的新颖点,初步勾勒本研究的理论模型及相关假设;然后对相关企业进行问卷发放,收集问卷并处理,将数据导入SPSS20.0和AMOS24.0等数据处理软件中进行系统分析以此来验证我们的假设;最后通过系统的研究讨论,提出本研究的理论及实践意义,并提出本研究的欠缺之处,为后续研究提出方向。本研究的结果如下:（1）员工感知的LMX差异与员工后续绩效显著正相关,说明员工感知的LMX差异会促进员工后续绩效的发生;（2）员工感知的LMX差异与员工逢迎行为显著正相关,说明员工感知的LMX差异会导致员工采取更强的逢迎行为;（3）员工逢迎行为与员工后续绩效显著正相关,说明采取逢迎行为的员工会表现更强的后续绩效;（4）员工逢迎行为在员工感知的LMX差异和员工后续之间存在中介效应;（5）领导的马基雅维利主义在员工感知的LMX差异与员工逢迎行为之间起增强作用,即当领导的马基雅维利主义较高时,员工感知的LMX差异对员工逢迎行为的影响越强;（6）领导的马基雅维利主义调节了员工逢迎行为在员工感知的LMX差异与员工后续绩效的中介作用,即当领导的马基雅维利主义较高时,逢迎行为的中介作用越强。