目的调查国内护士道德困境现状,分析其影响因素,并探讨护士道德困境对护士工作满意度、职业倦怠及离职意愿的影响,为加强临床护理人员的管理,提高护理质量、减少护士流失提供理论依据。方法采用立意取样法,于2013年6月～2013年9月,在济南市三所三级甲等医院的内、外、妇、儿、ICU、急诊科的临床护士中,随机选取260例护士进行问卷调查。调查内容包括五部分：一般资料问卷、中文版护士道德困境量表(MDS-R)、明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)短题本、Maslach职业倦怠量表(MBI)、离职倾向量表。采用SPSS16.0统计软件对数据进行统计分析。包括：描述性分析、t检验、单因素方差分析、相关分析及多元线性逐步回归分析。结果本调查共发放问卷260份,回收有效问卷252分,有效率为96.9%,具体结果如下：1.护士MDF平均得分为(1.06±0.46)分,MDI平均得分为(1.05±0.63)分。护士道德困境总分的平均得分为(38.86±26.26)分,各维度的平均得分为：个体责任(12.71±12.33)分,未维护患者最大利益(8.49±6.20)分,价值冲突(13.30±8.72)分,损害患者利益(4.35±4.36)分。2.不同人口学特征的护士的道德困境得分存在差异：高龄、本科学历、工作年限高、高职称、月收入5000～7000元护士道德困境得分高于低龄、中专和大专、工作年限<5年、低职称、低收入的护士。ICU护士道德困境得分高于其他所有科室,急诊护士道德困境得分高于内科、外科、妇科、儿科护士。3.护士道德困境的多元逐步线性回归分析结果显示：第一学历、工作年限、科室、职称进入回归方程,共解释变量的70.2%。4.护士工作满意度总分均分为(52.46±10.33)分,各维度得分：内在满意度(30.95±6.68)分,外在满意度(16.65±3.11)分,一般满意度(4.86±1.71)分。护士职业倦怠总分均分为(51.54±18.07)分,各维度得分为：情感衰竭(27.62±7.69)分,去个性化(6.97±6.40)分,个人成就感降低(16.59±8.95)分。离职意愿总得分(14.10±3.85)分,指标值为58.75%。各维度得分：维度一(4.67±1.35)分,维度二(4.52±1.26)分,维度三(5.62±0.90)分。5.护士工作满意度总分与道德困境总分之间呈负相关,r值为-0.434(P＜0.01)。护士职业倦怠总分与护士道德困境总分之间呈正相关,r值为0.444(P＜0.01)。护士离职意愿得分与护士道德困境总分之间呈正相关,r值为0.715(P＜0.01)。6.护士工作满意度的多元线性回归分析结果显示：职务、未维护患者最大利益、个体责任和损坏患者利益4个变量进入回归方程,解释了变量的23.3%。护士职业倦怠的多元线性回归分析结果显示,个体责任、编制情况、损坏患者利益、职务、工作年限和科室(外科)6个变量进入回归方程,解释了变量的44.0%。护士离职意愿的多元线性回归分析结果显示,价值冲突、个体责任、科室(外科、妇科、儿科)、工作年限、职务和第一学历8个变量进入回归方程,解释了变量的64.4%。结论1.本研究预实验检测中文版MDS-R量表的Cronbach’α系数为0.939,表明MDS-R量表具有良好的信度,适合应用于国内护理人员。2.护士道德困境处于轻度水平,无效护理是引起护士道德困境高频率和高强度的主要来源。因此,护士的道德困境应受到医院管理者及社会各界的重视。3.护士道德困境与护士年龄、工作年限、学历、职称、职务、编制、月收入、科室显著相关,其中以年龄越大、工作年限越长、高学历、高职称、高职务、正式在编、高收入、ICU护士经历的道德困境水平较高。4.道德困境水平越高,护士工作满意度越低；道德困境的三个因子(未维护患者最大利益、个体责任和损坏患者利益)对护士工作满意度的解释量较大。护士道德困境水平越高,职业倦怠程度越严重；道德困境的两个维度(个体责任和损坏患者利益)能够解释职业倦怠。道德困境水平越高,护士离职意愿越高；价值冲突和个体责任是离职意愿的正向预测变量,解释量较大。