“推进创新发展，培育创新动能”是近几年政府工作报告中经常提到的话题，创新型发展战略已上升为国家战略，特别是“独立自主的创新发展战略”成为建设创新型国家的指导方针，其重要性从近期“中兴事件”和“华为事件”中已不难发现。然而创新工作困难大、任务重成为目前创新型企业面型的主要问题，此类企业中的员工在进行创新研究时面临着高强度的挑战性压力源，探讨员工创新行为和这种挑战性压力源之间的关系具有一定的现实需求和理论意义。
　　由于挑战性工作时间紧、任务重、范围广，员工容易出错，而试错能够促使创新，同时建立和实施错误管理文化离不开持续的组织支持，因此引入变量错误管理文化感知和组织支持感。本研究基于工作要求-资源模型，探讨了组织中挑战性压力源与员工创新行为的边界条件，试图解释资源在挑战性压力源与员工创新行为中的重要角色。通过引入错误管理文化感知和组织支持感这两个变量，探索了挑战性压力源对员工创新行为影响的新作用机制；验证了错误管理文化感知在挑战性压力源与员工创新行为之间的负向调节作用，并发现错误管理文化感知的调节作用主要是通过对员工创新行为中的“推广、实施创意”维度而实现的；验证了挑战性压力源、错误管理文化感知、组织支持感对员工创新行为的三重交互作用。
　　通过对334份样本数据分析发现：(1)组织中，挑战性压力源与员工创新行为呈正相关关系；(2)错误管理文化感知负向调节挑战性压力源与员工创新行为之间的关系；其中错误管理文化感知中的“错误的纠正与思考”、“错误的分享与交流”在挑战性压力源与“提出创意”关系中的调节作用不显著；“错误的纠正与思考”负向调节了挑战性压力源与“推广、实施创意”的关系，“错误的分享与学习”负向调节了挑战性压力源与“推广、实施创意”的关系。(3)个体面对挑战性压力源时，“高错误管理文化感知”和“高组织支持感”的组合增强挑战性压力源对员工创新行为的影响，且使员工创新行为最强；“高错误管理文化感知”与“低组织支持感”的组合增强挑战性压力源对员工创新行为的影响，“低错误管理文化感知”与“高组织支持感”的组合减弱调节挑战性压力源对员工创新行为的影响，且这两种组合员工的创新行为表现适中；“低错误管理文化感知”与“低组织支持感”的组合增强挑战性压力源对员工创新行为的影响，但员工所表现出的创新行为最弱。