高校教师工作满意度影响因素是改革与完善高校管理机制的理论基础,也是高校教师队伍建设的重要依托。但是,学界对于高校教师工作满意度的影响因素缺乏系统研究,尤其国内相关研究更为罕见。国外学者的研究虽然数量较多,但对于高校教师工作满意度的影响因素并未形成广泛的一致性共识,由此产生的测量工具多达几十种,导致这一研究领域的“巴尔干化”现象比较严重。国内学者对于教师工作满意度的研究起步较晚,特别是针对高校教师这一特定群体的研究更少。已有研究借鉴国外经验或其它行业工作满意度的研究结论,不同研究者确定的高校教师工作满意度影响因素也不尽相同,对于研究者开展进一步研究造成一定的困扰,对高校管理改革的指导意义也有限。因此,本研究将研究问题聚焦到高校教师工作满意度影响因素的完整框架结构和相互关系上,以系统化的研究方法开展研究。首先,梳理并分析国内外已有研究成果和发展脉络,确定高校教师工作满意度影响因素的基本概念和理论基础;继而,选取质性研究和量化研究相结合的探索性时序混合方法开展研究,确定高校教师工作满意度影响因素和框架结构,构建高校教师工作满意度影响因素的理论模型;最后,采用结构方程模型方法对理论模型进行验证,确定高校教师工作满意度影响因素的结构及各因素之间的相互关系。研究过程阐述了以下主要观点:第一,高校教师工作满意度影响因素是一个多层次框架结构。该框架结构分别在宏观、中观和微观层面对高校教师工作满意度的影响因素进行了构建,以中观因素为主确定了高校教师工作满意度的10个直接影响因素,包括发展期望、日常管理、工资福利、人际关系、工作压力、人文环境、职业倦怠、工作认同、情感期待和情绪工作等;第二,高校教师工作满意度的10个直接影响因素与工作满意度以及离职意向共同构成高校教师工作满意度的结构模型,结构模型的变量间存在19个相关关系。与工作满意度之间存在正相关关系的因素包括发展期望、工资福利、日常管理、人际关系、人文环境、工作认同和情感期待;与工作满意度之间存在负相关关系的因素包括工作压力和职业倦怠;多个因素与离职意向之间存在负相关关系,包括发展期望、工资福利、人文环境、工作认同和工作满意度;各个影响因素之间也存在多组相关关系,包括工作压力、情绪工作与职业倦怠之间、人际关系与情感期待之间存在正相关关系;人际关系与职业倦怠之间、职业倦怠与工作认同之间存在负相关关系。第三,高校教师个体特征在工作满意度的影响因素上存在差异。综合分析质性研究和量化研究得到的高校教师对于各影响因素重视程度和满意程度的研究结论,得到高校教师工作满意度影响因素个体特征差异二维模型,将影响因素按照教师个体特征分为重视并满意、重视不满意、满意不重视、不满意也不重视四个维度,其中,重视不满意维度包含的因素是在高校管理实践中需要重点改进的因素。论文分别在性别、职称以及所在高校层次的个体特征上进行了差异分析,得到结论如下:男教师重视但不满意的因素包括工资福利、工作压力和工作环境,女教师重视但不满意的因素包括日常管理、发展期望、人际关系和情绪工作;教授和副教授重视但不满意的因素包括发展期望、人际关系和工作环境三个因素,讲师重视但不满意的因素包括工资福利、日常管理、工作压力和职业倦怠;“985”高校的教师重视但不满意的因素是工作环境,“211”高校教师重视但不满意的因素包括人际关系和人文环境,普通省属高校教师重视但不满意的因素是工资福利。第四,高校教师工作满意度各影响因素对工作满意度的效应不同。根据结构方程模型的验证结果,综合分析各变量间相关关系间的直接效应、间接效应和总效应,根据总效应值的大小,最终确定各影响因素对高校教师工作满意度效应值从高到低的排序为:工作压力、工资福利、日常管理、职业倦怠、人际关系、发展期望、工作认同、人文环境、情感期待和情绪工作。为了解决本研究提出的研究问题,论证最终的研究结论,论文通过以下几个部分开展研究。第一章,主要阐述本研究的研究背景与意义,研究内容与方法、研究设计与创新点等,并对国内外相关研究进行系统综述,指出已有研究中存在的不足,提出研究问题,确定了高校教师工作满意度影响因素的这一研究主题。第二章,界定了本研究包含的五个核心概念:高校、高校教师、满意度、高校教师工作满意度和影响因素。明确了以需求层级理论、双因素理论、ERG理论、公平理论和期望理论等理论作为本研究的理论基础。第三章,运用扎根理论研究方法,分别对高校教师访谈数据和已有文献数据进行质性分析,相互验证并最终构建高校教师工作满意度影响因素的框架结构。具体过程分为三个主要阶段:第一阶段是对访谈数据的质性分析。通过对18位高校教师的深度访谈,获取他们工作中个体感受、意见表达的原始录音资料,及时将这些原始录音资料转录为访谈文本,按照扎根理论的三级编码方案对这些文本资料进行编码。第一步,通过开放式编码对原始访谈文本进行概念化和类属化,共找到能体现高校教师工作满意度的1332个概念组成的概念群,进而归纳形成66个初级类属。第二步,通过轴心式编码发现和建立概念类属之间的各种联系,以整合出更高抽象层次的类属,经过三层归纳概括,最终得到包含四个层次的高校教师工作满意度框架结构体系。该框架体系第一层包含5个主题类属,第二层包含16个类属,第三层包含35个类属,第四层包含66个类属。其中第一层的5个主题类属为高校教师工作满意度的宏观影响因素,第二层的16个类属为高校教师工作满意度的中观影响因素,第三层和第四层类属为高校教师工作满意度的微观影响因素。第三步,通过选择式编码确定核心类属。第二阶段,通过对访谈文本与已有文献数据质性研究,实现研究结论的多源互证。搜集已有高校教师工作满意度研究文献的数据,利用扎根理论的数据编码方法将所有文献中的高校教师工作满意度影响因素逐层归纳,得到高校教师工作满意度框架结构2。经过比较,框架结构2与对由访谈资料获得的框架结构1实现互证。第三阶段,框架合并。通过对比框架结构1和框架结构2,将框架结构2中的各级类属与框架结构1合并,最终生成高校教师工作满意度影响因素框架结构3。第四章,构建高校教师工作满意度影响因素的理论模型。该理论模型包括高校教师工作满意度影响因素的构成以及各影响因素间存在的关系。以高校教师工作满意度影响因素框架结构为基础,分析理论模型中各潜变量之间的相关关系,并确定各潜变量的观测变量,为下一步量化研究中的问卷设计打下基础。第五章,设计高校教师工作满意度调查问卷,选取辽宁省沈阳市5所高校的教师开展调查。基于问卷数据,利用结构方程模型对前述理论模型进行验证。经过模型修正,得到最终的高校教师工作满意度影响因素结构方程模型。该模型确定高校教师工作满意度由10个影响因素构成,各影响因素之间包含19种相关关系,综合分析各相关关系间的直接效应和间接效应,最终确定每个因素对高校教师工作满意度的总效应。第六章,综合考虑质性研究和量化研究的研究结论,为高校管理者提升高校教师的工作满意度提出策略和建议。第七章,总结本研究所做的工作。给出本研究的研究结论,探讨研究中存在的不足,并对下一步可能开展的研究工作进行展望。