企业中的心理契约问题研究,是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题,目的是对企业激励的本质问题进行深入全面的了解,来有效地调整和控制企业与员工的行为,以达到在企业效率得到提高同时,员工满意度也得到增加的双赢局面。所谓心理契约,是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。在员工加入某个企业的时候,他就与企业签订了一份非书面的心理契约。心理契约不同于书面契约,后者是以时间、才智和体力换取薪酬、休息权和适当的工作条件,以书面形式明确规定并保持相对稳定。而心理契约界定了每个员工对组织投入的条件(包括贡献和期望),员工同意给予一定的忠诚、精力、创造力等作为交换,他们对组织有包括经济报偿以外的期望以及寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等,而这些都不可能用书面的形式加以确定。因此,如果一个组织只强调书面契约,忽视心理契约,员工往往表现为较低的满意度,他们可能会减少自己对工作的贡献。企业如果重视心理契约,员工将与企业保持良好关系,并将自己的发展充分融入到企业的发展之中,从而达到组织内部和谐发展的理想境界。尽管心理契约是内隐的,但它却是企业与员工行为的一个重要影响因素,尤其在员工愿望与其绩效表现之间起着主要的调节作用。因此,心理契约对我们理解发展、变化中的企业现象,建立高效的激励机制来调控员工的行为,最终实现企业目标与员工行为的协调一致将会有很大的帮助。理想的企业人力资源管理将人看作是一种人力资本、一种稀缺的关键性资源来进行经营。它以人为中心,努力发掘员工所具备的潜在能力,强调企业与个人的统一发展。然而在当前社会环境和市场环境下企业常常面临着更多的不确定性因素,这必然影响到企业对员工的应尽义务的履行。员工个人具有自然人和社会人双重身份,其需要是多层次的。员工除关注自己经济报酬之外,还关注其自身的成长与发展,关注自己个人的价值是否能被认同等等。员工的这些需要能否被满足?满足这些需求对企业有什么影响?如何能使双方共赢?这些都需要双方进行沟通并达到相互理解,使双方的期望能相互契合,也就是能使双方的心理契约得以维系和实现。与一般员工相比,核心员工通常表现出具有相应的职业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、很高的创造性和自主性、工作过程难以实行监控、工作成果不易直接估量与评价和工作选择的高流动性等特征。而且与一般员工相比,核心员工在企业中往往担当更为重要的角色,是企业的稀缺资源。核心员工的流失不仅会给企业带来诸如岗位缺失、再招聘以及再培训等额外的附加成本,甚至会对企业的发展有着十分重大的影响。在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目:“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?”排第一和第二位的答案分别是:“如何吸引高素质的人才”、“如何留住主要雇员”。但事与愿违的是,核心员工的流失率却比较高。研究表明,导致核心员工流失的一个很重要的原因是心理契约未能很好的被履行或遭到违背。因此,对核心员工的管理,必须适应其特点,并采用相应的措施,才能真正达到激励的效果。因此,本文拟从心理契约这个层面,对核心员工的流失进行分析,并基于心理契约理论,提出防止企业核心员工流失的应对建议。本文的创新之处主要体现在以下两个方面:1、过去国内外的大多数文献主要是集中在组织与一般雇员之间的心理契约的研究上,很少把核心员工与一般员工予以分开。本文以企业核心员工与组织之间的心理契约作为研究对象,是一个比较新的尝试。2、从心理契约这个崭新的视角来研究组织和核心员工的内在关系,并对核心员工流失的原因进行了深入的探讨,针对核心员工流失的原因,在心理契约视角下提出了防止核心员工流失的应对策略及建议。