经济快速发展,全球化进程加快,社会竞争空前激烈,组织内部变革加剧,员工面临着更加艰难的工作任务和更大的工作压力。在此背景之下,本研究关注的重点问题是——当员工意识到组织中存在的问题或需要改进之处时,员工更倾向于选择保持沉默还是主动提出?从某种意义上说,员工沉默是企业的一种损失,它可能会减少员工间的知识分享、破坏组织内部的良好氛围,不利于企业的长足发展。因此,在组织内部应该加强对员工沉默行为的关注,才能进一步发掘员工发展潜力,激发组织活力,为企业总体目标的实现提供动力。本研究在对以往相关研究进行回顾和总结的基础上,基于付出-回馈失衡理论、个体-环境适应理论、工作要求工作控制模型、罗宾斯的工作压力模型等理论,构建了工作压力、情绪衰竭及员工沉默行为的理论模型。在实证研究中,通过问卷调查法在全国范围内收集有效问卷426份,运用SPSS和Amos数据分析工具,对所得数据进行结构模型分析。结果表明:(1)工作压力对员工沉默行为,有显著的正向影响;(2)工作压力对情绪衰竭有显著的正向影响;(3)情绪衰竭对员工沉默行为有显著的正向影响;(4)情绪衰竭在工作压力和员工沉默行为之间起中介作用。本研究在理论方面有以下两点创新:第一,研究视角的创新。相较于学者们较为关注的组织压力、领导压力、个体竞争等方面对员工沉默行为的影响,本研究选取了包含组织压力、领导压力、个体竞争等五个维度的工作压力作为前因变量,研究其对沉默行为的影响机制,丰富了员工沉默行为的相关研究,为工作压力和沉默行为的相关研究提供了更多实证依据。第二,研究路径的创新。本研究引入情绪衰竭为中介变量,丰富了工作压力对沉默行为影响的作用路径,同时检验了情绪衰竭在压力与沉默行为之间的中介作用,为后续研究提供了理论支持和研究思路,也为打破员工沉默提出管理建议。最后,从实践角度来看,本研究的研究成果将为管理者提供有效指导。从工作压力的视角研究沉默行为,为企业的人力资源管理策略提供新思路,也有利于企业管理者加强对员工身心健康的重视,注重以人为本的同时也为企业带来了更高的社会认同。同时,本研究成果可以进行大范围推广,为国内企业加强员工压力管理和情绪管理的重视程度提供了借鉴,有利于企业改善员工沉默现象。本研究也从管理者和员工的角度提出了实施个性化的压力管理、提高对员工的培训和心理辅导等相应的管理对策。