员工敬业度被看作企业长期成功的一个有意义的预测指标,目前,我国不少企业员工的敬业度比较低,而组织职业生涯管理能建立员工与企业之间的长期“心理契约”,使员工特别是优秀员工想留在组织中并为组织贡献自己的力量。本文采用文献分析法、问卷调查法和描述性统计分析、信度分析、效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析和结构方程模型等统计方法,探讨中国背景下组织职业生涯管理的维度划分、组织职业生涯管理对员工敬业度总体的影响及对其两个维度工作敬业度和组织敬业度的影响以及企业基于组织职业生涯管理视角提高员工敬业度的策略选择。首先,文章采用文献分析法和个体访谈法,在梳理组织职业生涯管理和员工敬业度理论研究成果的基础上,阐述组织职业生涯管理的概念界定、维度划分、测量量表及其与其他变量的相关研究以及员工敬业度的概念界定、维度划分、影响因素和测量量表,并从理论角度分析组织职业生涯管理如何通过对企业和员工产生积极作用来影响员工敬业度,但同时指出二者之间实证关系的研究非常少。其次,在相关文献研究的基础上,文章构建了研究模型,对模型中的相关变量进行了定义并提出三个研究假设,即职业生涯管理是一个多维度概念,包括公平晋升制度、培训学习、职位信息、职业发展认知和职业生涯咨询五个维度;个人特征变量和企业特征变量对员工敬业度总体及各维度有显著影响以及组织职业生涯管理对员工敬业度有显著影响。再次,本文采用问卷调查法,通过预试问卷的设计、发放和数据的信度分析,设计出正式问卷,以杭州市部分国有企业、民营企业、港澳台资企业、外商独资企业和中外合资企业等各种类型企业中工作了一年以上的中基层青年员工为调查对象,通过无记名网页填写问卷并直接提交、word文档形式填写问卷和现场发放问卷三种形式共收集有效问卷273份。对问卷样本结构分析可知,本次调查抽样是合理的,抽样质量较高,符合调查研究目的;对问卷信度分析结果可知,组织职业生涯管理和员工敬业度量表信度系数均在0.9以上,问卷具有较高的内部一致性,测验所得到的结果是稳定的;对问卷进行效度分析结果可知,组织职业生涯管理量表和员工敬业度量表以国内外成熟量表为基础,结合员工工作实际情况且经过多次修正形成,设计过程中征询了指导老师、相关专家学者和企业实践管理者的意见,因此符合内容效度的要求。组织职业生涯管理量表和员工敬业度量表KMO值和Bartlett’s球形检验结果表明量表适合进行因子分析且因子分析结果符合相关要求,因此问卷结构效度较高。在确保本次调查研究抽样合理、问卷信度和效度都较高的基础上,本文运用描述性统计分析法来了解组织职业生涯管理和员工敬业度这两个变量的变量分布情况,统计分析结果表明,组织职业生涯管理各维度中培训学习均值最高,员工敬业度两个维度中工作敬业度均值略高于组织敬业度;运用独立样本T检验分析结果显示,性别对工作敬业度和组织敬业度不存在显著差异;运用单因素方差分析结果显示,受教育程度、工作年限、企业类型和企业规模对员工敬业度不存在显著差异;年龄对工作敬业度存在显著差异,对组织敬业度不存在显著差异;职务类别对员工敬业度两个维度均存在显著差异;企业离职率状况对工作敬业度不存在显著差异,对组织敬业度存在显著差异。本文构建了组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型来研究组织职业生涯管理对员工敬业度的影响机制,并验证研究假设。结果表明,组织职业生涯管理划分为五个维度是合适的,人口统计学变量中部分变量对员工敬业度总体及其各维度有显著影响;组织职业生涯管理中培训学习维度对工作敬业度和组织敬业度均存在显著影响,职位信息维度对工作敬业度有显著影响,职业发展认知对组织敬业度有显著影响。最后,基于组织职业生涯管理视角,提出培训支持及导师计划、建立职业信息系统、合理设置职位结构和建立职业生涯阶梯模式以及建立工作轮换制四项提高员工敬业度的策略选择,为企业开展组织职业生涯管理提供一定的参考。