薪酬满意度的研究,主要是基于公平理论、马斯洛需求理论、双因素理论和期望理论的理论基础上。学者有关薪酬满意度方面的研究,主要侧重于薪酬满意度的影响因素以及对公司员工的薪酬满意度的分析方面,很少人会关注公务员群体对薪酬制度的满意程度。现有的少部分研究也仅仅是在表象方面进行的,很少有人真正对基层公务员的薪酬进行详细的了解和研究,从个性到共性的深入研究上还比较缺乏。因此,运用人力资源管理的相关理论,以某一群体为切入点,分析其薪酬满意度的状况最终得出具备广泛群体特征的研究结论是非常有意义的。薪酬是激励人们努力工作最直接最有效的工具,薪酬满意程度能够直接决定人们的工作效率。基层公务员直接面向人民群众,执行各项政策法规,提供各种公共服务,他们对自身薪酬的满意程度直接影响其的工作态度和工作效率进而影响政府行政效率的水平。但实际的国情是,基层公务员大都没有很高的行政级别,也没有广阔的职业晋升通道。那么,一个具有竞争力且激励性强的薪酬制度就成了激励他们积极工作的重要因素。虽然我国之前的改革在一定程度上规范了公务员薪酬制度,但是“同级同酬”淡化了不同部门间的工作差别,难以保证“同工同酬”。级差设置不合理、激励机制不足等改革遗留问题,降低了基层公务员群体的对薪酬的满意度,严重影响了他们的工作态度和工作效率。本研究以WEH地区的薪酬现状为实例对公务员薪酬满意度进行了调查研究,探访了基层公务员薪酬制度实施的实际情况,通过剖析该地区基层公务员薪酬满意度的状况,找出该地区薪酬满意度偏低的原因,试图为国家层面的顶层设计和地方层面的政策调整提出对策以提升基层公务员工作积极性和工作效率。