未来50年我国现代远程教育发展的总体目标显示出:在实现我国人力资源大飞跃的过程中,远程教育承担着举足轻重的任务,而远程教育机构自身的发展又在很大程度上受到从业人员队伍素质和能力的影响。因此,如何科学高效的实施远程教育试点高校的人力资源管理,“使个体行为融合成为整个组织的统一的、规范的行为,进而最大限度地提高组织效率”,对远程教育事业的发展具有战略意义。在此课题上,国内外学者均进行了不同角度的探索,其中包含了对远程教育人力资源管理的宏观研究、对远程教育从业人员能力/素质的研究、对远程教育从业人员培训与管理的研究以及对远程教学质量评价的研究。纵观国内现有的远程教育人力资源研究成果,能够发现所存在的“两少两弱”的不足。首先教育技术领域以科学方法、特别是采用管理学理论与方法的研究不足,所提出的远程教育人力资源管理的机制、方法等多基于经验或建议。事实上,人力资源管理在国内外均有大量的成果、方法框架可供借鉴,非常有助于提高远程教育领域研究的效率和成果的普适性,减少简单经验总结的成分。其次,对普通远程教育从业者的研究少。目前对远程教师的各项研究占远程教育人力资源研究的绝对主体,而对技术人员、管理人员等其他从业人员管理的研究则非常缺乏。现实中,管理人员和技术人员是远程教育从业队伍中的重要组成,必须针对他们提供有助于个体发展的管理策略,才能够全面提升试点高校人力资源管理的水平。再次,研究成果对远程教育实际的适应性弱。目前的部分研究成果多是从知识管理、以教育技术的专业眼光来探讨能力构成及培训内容的,而人力资源管理主要是一种管理行为,需要从管理的角度、以管理学的眼光提出可操作性的管理策略、培训方案和绩效考核原则。最后,研究成果之间的呼应关系弱。现有的部分研究是针对各自特定的对象、基于不同的理论基础和现实基础、围绕“培训”、“评价”、“激励”等独立环节所得出的结论,彼此之间较难形成呼应和协调,也无法对管理实际实施系统化的指导。在充分了解现有研究现状的基础上,论文通过对国内试点高校的教学人员138人、管理人员114人、技术人员89人进行电子问卷调查,从人员基本情况、人员培训情况和人员考核情况三个方面分析了国内远程教育试点高校的管理现状。统计分析结果显示,远程教育从业人员有强烈的培训需求,但目前培训的力度和覆盖的范围仍显不足,表现为培训需求与培训实施之间的矛盾;远程教育从业人员培训存在较大的工学矛盾,成为影响专业技能提升的最大障碍;目前的培训内容和方式设计无法全面提升员工的从业技能;政策缺失、经费不足等是影响培训效果的重要因素;考核内容、考核依据设计不合理是降低目前考核效果的最主要因素。基于上述分析,论文以现代远程教育试点高校网络学院为对象,以管理学领域日益成熟的胜任力理论、现代评价理论和远程教育管理理论为基础,开展人力资源管理模式研究。由于人力资源管理是包括人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理等在内的一系列管理活动,而目前试点高校网络学院从业队伍来源多样,机制复杂,为提高研究结论的普适性,论文主要以人员培训与绩效考核为研究核心,通过构建胜任力模型、远程教育从业人员培训体系和考核体系,形成具有普遍指导意义的人力资源管理模式。构建远程教育从业人员胜任力模型是全文的基础和首要工作。胜任力指一个人具有的并用来在某个工作角色中产生成功表现的任何特质,胜任力模型则是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和。针对远程教育试点高校某个具体岗位的工作人员而言,他能够成功完成职能所需要具备的是一个具有不同层次的特征体系,本文将这个体系描述为包含通用胜任特征、岗位序列胜任特征及专业岗位胜任特征在内的三层结构。其中,通用胜任特征表示从事远程教育行业的人员都应具备的基本特征,岗位序列胜任特征指该人员所属的教学序列、管理序列或技术序列所要求的胜任特征,而专业岗位特征则指从事某特定岗位时应具备的胜任特征。借鉴国内学者李爽、陈丽等人建立的中国远程教育从业人员能力模型中对一般能力的描述,将其做适当的转化并与远程教育质量意识、远程教育经济意识、远程教育创新意识以及自我发展意识有效地整合,论文形成了远程教育从业人员通用胜任力编码词典,并采用特尔菲法,对来自12所高校的15位专家进行了3轮问卷调查,通过数据统计分析、差异性检验以及问卷α信度检验,最终确定了16项通用胜任特征,并对每一项胜任特征的定义、相关特征及其5类行为等级水平均做了详细的描述。其中,16项通用胜任特征包括:尊重他人、理解他人、责任感、积极服务、行业认知、技术能力、信息素养、问题解决、团队协作、沟通能力、组织协调、关注实效、追求效益、创新性思维、自我效能感、自我提升。针对岗位序列胜任特征,论文首先将李爽等人构建的远程教育从业人员能力模型中的特殊能力与岗位序列建立了对应关系,同时将其与柔性化管理观、远程教育教师观及技术整合观的主要内涵整合起来,形成岗位序列胜任特征编码词典。之后,采用行为事件访谈法,对教师系列共18人、管理人员共16人、技术人员共16人进行了访谈,从其所描述的事件中抽取出相应的胜任特征,并对各类特征的频次、等级分数及总分进行差异比较,将能够将表现优异者与普通者明显区别开的特征确定为岗位序列胜任特征。其中,教学序列胜任特征包括:讲授技能、学科素养、交流的技巧、课程设计能力、媒体表达、教学评价、监控与支持、咨询与建议;管理序列:计划与组织、目标监控、写作技能、预算与控制、评价与决策、社交技巧、数据处理、资源管理;技术序列:整合的观念、领域预测、领域评价、规范化的方法、项目管理、艺术表现力、开发技能、工程技能、培训技能。为进一步确定专业岗位胜任特征,论文对已有的岗位序列胜任特征进行了频次、等级分数及总分等数据的二次分析,认为同一序列中各岗位间无明显差异的特征为岗位序列胜任特征,而各岗位间差异显著的特征,则被确定为表现优异者所属岗位的专业岗位胜任特征,从而完成了三层结构的胜任力模型的构建。胜任力模型对远程从业人员培训的根本性指导意义在于胜任特征目标体系的建立。由于胜任特征是一种对“理想化状态的描述”,而其行为等级水平也已指出该项素质应达到的标准以及行为产生的条件,因此基于胜任力模型,可以直接形成人员培训的目标体系并随之确定相应的培训内容。论文中将远程教育从业人员的培训内容分为基础模块集和专业模块集,并对每个模块集中包含的知识点及其对应的等级水平均进行了描述。其中,基础模块集包含16项通用胜任特征对应的培训内容,专业模块集分别包括教学序列、管理序列和技术序列胜任特征对应的培训内容。最后,为便于网络学院管理者从所提供的培训模块中提取和选择适当的知识点,文中从胜任特征目标、人力资源结构以及培训需求三个方面给出了培训内容的选择与组合依据。合理的培训方法是有效开展人员培训的关键要素。文中从职业生涯发展的视角出发,构建了人员培训方法体系—OLP模型,将培训方法分为机构内部培训(O)、执业技能培训(L)以及专业人才培养(P),阐述了每类培训的主要途径,并从横向和纵向维度分析了OLP模型与职业生涯发展的关系。评价中心运用多种测评技术方法,通过多方位的测评对被评价者进行行为观察和综合判断,以预测其工作才能和发展潜力。论文采用评级中心技术,利用胜任力模型可观察、可测量的特点,选取了10项远程教育从业人员胜任力测评指标。其中,一、二级评价因子分别包括从业技能(问题解决、团队协作、沟通能力)、行业特质(行业认知、信息素养)和专业技能(教学序列包括讲授技能、教学评价、媒体表达、课程设计、监控与支持;管理序列包括计划与组织、目标监控、评价决策、数据处理、写作技能;技术序列包括整合的观念、项目管理、领域评价、规范的方法、开发技能/工程技能/素材制作)。同时,采用专家排序法对14位专家进行了问卷调查,并通过特定的计算方法,最终确定了各一、二级评价因子的权重。评价中心的实施是通过各种情景演练工具来完成的。文中共提出了五种演练工具:无领导小组讨论、公文筐、管理游戏、案例分析和结构化面试,并指明了各测评指标适用的情景演练工具、测评过程中的行为观测点和评分标准,由此完成远程教育从业人员评价中心的构建。最后,论文对基于胜任力模型的远程教育人力资源管理模式的优势以及在抽样方式、成果验证以及成果适用性等方面的不足进行了阐述,指出了后续研究的主要方向和任务。