薪酬设计是企业人力资源管理的一个重要方面,一套好的薪酬设计方案将有助于企业的发展和成长。中国经济体制改革已经走过了20多年的历程,现代企业制度的框架已经大致建立起来,但是我国企业高管人员的薪酬设计水平距离市场经济的要求仍然相去甚远。我国企业高管人员薪酬的设计需要解决的问题主要体现于薪酬的结构、薪酬分配的依据以及在何时采取何种激励手段等几方面。本文通过对企业高管人力资本价值实现过程的分析,理解了薪酬与人力资本价值的内在联系,并试图从人力资本价值的角度来设计高管薪酬。本文的主要结论如下：(1)基于人力资本价值实现的企业高管薪酬可以划分为三个部分,即：基本薪酬、短期激励薪酬以及长期激励薪酬。其中基本薪酬包括：基本工资、社会保障(五险一金)和津贴等,它是满足和保证高管人员基本生活的一部分报酬；短期激励薪酬主要体现为绩效奖金,它包括：个人绩效奖金和团队绩效奖金；长期激励薪酬包括：股权激励、人员开发等。(2)人力资本价值实现的基础是人力资本价值存量,这一基础的前提可以从两个角度来分析：首先,从高管人员的角度来看,高管人力资本利用自身价值存量同企业进行交换；其次,从企业的角度来看,企业设计合理的薪酬来吸引高级人才,而这一部分薪酬就是基本薪酬。因此,基本薪酬设计的依据是人力资本价值存量。人力资本价值存量是指先前的教育或培训所积累的知识、经验、技能等固有的价值,笔者结合企业实践以及管理学的知识,最终将基本薪酬的设计依据设定为五个因素：学历、工作年限、行业经验、通用证书等级和专业技能等级。(3)短期激励薪酬对应的是人力资本价值实现过程中的价值创造环节,它是依据高管工作中为企业创造价值的多少而获得的一部分报酬。创造价值的多少主要体现在绩效的产出,企业根据高管的个人绩效和所在部门的团队绩效来制定相应的短期激励薪酬。(4)长期激励薪酬评定的依据是人力资本在下一轮价值实现过程创造的未来价值,人力资本经过一轮价值创造后价值存量会相应的增加,企业应该对此制定相应的薪酬来保留并激励他们进入下一轮的价值创造,从而为企业创造更多的价值。