随着改革开放的不断深入,我国劳动关系发生了剧烈的变化,企业需要能够与员工建立一种和谐稳定的劳动关系,使得企业可以在瞬息万变的复杂环境中从容的应对来自各方面的竞争与挑战,以提高企业自身的盈利能力和市场竞争力,这是众多企业最为关注的问题之一。而建立和谐稳定的劳动关系首先就要明确我国企业劳动关系的内容结构。本文通过从工作场所微观层面出发,探究企业的人力资源管理需要从哪些角度入手可以改进其劳动关系这一背景下提出的。本文尝试从员工工作场所这一微观角度出发,通过文献梳理和理论研究构建出企业微观层面劳动关系的结构维度的模型,并用实证研究的方法来验证企业微观层面劳动关系的结构维度的理论模型。通过研究探索我国企业劳动关系的结构维度以及其所包含的具体内容,会对人力资源的理论研究产生深远的意义。从理论方面来讲,第一,有关劳动关系结构维度的理论研究,是国内外学者对劳动关系研究较少涉及的方面。本研究通过探究我国企业劳动关系的结构和主要内容,丰富了我国劳动关系领域这方面研究的内容。第二,本研究在以往劳动关系理论的基础上,建立了微观层面上我国企业劳动关系三维度十因子的劳动关系结构,由此可以进一步进行劳动关系的指标体系建立等后续研究,有利于今后对我国劳动关系研究工作的进一步开展。第三,本研究在经过查阅相关文献,参考前人研究中有关企业劳动关系的成熟量表,与受访者进行访谈和发放开放式问卷等方法,最终编制出了适合我国企业劳动关系的量表,为今后深入研究劳动关系以及人力资源等方面的实证研究提供了一定的参考依据。从实践方面来说,首先,本研究以企业员工为调查对象,采用定性分析和定量分析相结合的方法,系统探讨了微观层面上我国企业劳动关系的结构维度,这为企业改善劳动关系提供了前提。其次,本文通过对工作场所中雇用双方劳动关系的微观研究,明确了影响我国企业劳动关系的十个主要因子,在人力资源实践上我们可以针对这些具体方面分别提出改善双方劳动关系的具体实践方法,因而本研究对改善企业的劳动关系、提高企业的竞争力等方面具有一定的实践意义。在探索并验证微观层面我国企业劳动关系的结构维度模型的过程中,本文运用理论分析和实证研究相结合的方式,具体而言整个研究主要采用以下几种方法：(1)问卷项目收集与筛选。查阅相关文献,搜集前人研究中有关企业劳动关系测量的条目；进行访谈,并进一步通过开放式问卷收集问卷的初始项目。对于通过访谈、开放式问卷收集上来的项目,保留出现两次以上的条目,并与从文献中收集到的项目作比较,保留相同的项目,形成预试调查问卷。(2)预试。使用预试调查问卷进行测试,对预试结果进行探索性因子分析,删除不适宜的项目,形成正式调查问卷。(3)正式施测。使用正式问卷对抽取的样本进行施测,获得正式测验数据。(4)数据处理与结果分析。使用SPSS 13.0、AMOS 7.0等统计软件,运用探索性因子分析、验证性因子分析、竞争性模型分析等技术对正式测试数据进行处理,并对结果进行分析和讨论。通过以上几个阶段的研究,我们可以得出如下几个方面的结论：(1)通过访谈、开放式问卷调查、专家座谈、预试问卷调查和正式问卷调查收集数据,运用探索性因子分析得出我国企业劳动关系十因子结构,即工作自主性因子、工作报酬因子、工作支持因子、工作家庭平衡因子、职业前景因子、社会地位因子、组织公平因子、相互信任因子、安全健康保障因子和工会组织因子；运用验证性因子分析发现,我国企业劳动关系十因子模型更为合理。(2)通过二阶验证性因子分析得到的数据结果表明,这十个因子可以划分为工作关系、情感关系和制度关系等三个基本方面,建构并验证了我国企业劳动关系结构维度。其中,工作关系维度包括工作报酬、工作自主性和工作支持等三个方面；情感关系维度包括、职业前景、社会地位、工作家庭平衡、组织公平感和和相互信任等五个方面；制度关系维度包括安全健康保障和工会组织等二个方面。(3)通过对《我国企业劳动关系调查问卷》的信度和效度检验表明,该问卷具有良好的信度和效度,符合心理测量学的要求。(4)通过对不同人口学和组织背景变量在劳动关系各维度上的差异比较发现,性别、年龄、职务级别、企业性质和企业规模在劳动关系各个维度上均不存在显著性差异,而不同婚姻状况的员工在劳动关系的工作生活平衡因子上存在差异,但是差异效果并不明显。笔者按照这一思路将文章分为了六个章节,各章的主要内容如下：第一章,前言。在前言部分,主要阐明文章的研究背景、研究意义、研究内容和思路、研究方法和文章创新点。第二章,国内外文献综述。主要介绍了劳动关系的概念、西方劳动关系理论以及国内学者对劳动关系的理论研究等内容,了解了关于劳动关系研究现状,梳理了劳动关系的研究脉络,进一步明确研究方向,对文献综述进行了总结。第三章,研究的总体设计。这部分提出了研究的理论模型,详细阐述了本文的研究目的、研究假设、研究的样本、测量工具以及研究步骤等内容。在此基础上,设计各个研究变量的研究量表,再说明抽样对象与方法,最后介绍研究中采用的数据分析方法。第四章,企业劳动关系结构维度研究。本章首先阐述了研究劳动关系结构维度的目的、研究假设等。其次,在此基础上,设计研究变量的初始研究量表,再说明抽样对象与方法,介绍研究中采用的数据分析方法进行预试研究,根据结果修正初始量表形成正式研究量表。最后,根据正式研究量表进行正式测试,通过探索性因子分析和验证性因子分析进行数据分析,得出并验证三维度十因子的劳动关系结构维度模型。第五章,劳动关系与人口学、组织背景变量的关系研究。这部分主要通过对性别、年龄、婚姻状况、职位级别、企业规模和企业性质与劳动关系的实证研究,以进一步明确假设模型中各因子在微观层面上对企业劳动关系的普遍适用性。第六章,结论与展望。通过对实证研究结论进行分析、归纳和总结,从微观工作场所角度出发,提出管理建议,最后指出本研究局限性及后续研究方向。目前,在国内已经意识到了劳动关系理论研究的重要性,而且也做了一些相关研究,但对劳动关系结构内容的实证研究在国内还相对较少,大部分都是关于对劳、资、政三方或劳动法律法规等宏观层面进行的理论研究。而本研究以企业的工作场所为出发点,从微观层面入手来探讨企业劳动关系的内容结构,阐明了微观层面上我国企业劳动关系的结构维度,这是本研究的一个创新点。同时,本文主要从三方面来构建劳动关系结构维度：首先是可以体现在劳动合同与工作直接相关的因子,例如工作支持、工作自主性、工作报酬等；其次是通过心理契约影响劳动关系的因子,例如工作生活平衡、组织公平和职业发展等方面；最后是并不包含在劳动合同和心理契约之中,但却与组织直接相关并对劳动关系有着重要影响的因子,例如安全健康保障和工会组织等。从此三方面入手构建微观层面我国企业劳动关系的结构维度,也是本文的创新点之一。