我国改革开放三十多年以来,劳动立法逐渐变得完善和普及。在劳动立法的开始阶段,劳动立法的宗旨在于透过劳动契约保障缺乏谈判能力的劳动者能够获得一个保持稳定的生活的工资和阻止雇主对于劳动者的过度使用,劳动力市场上长期供大于求的状况相结合所导致的后果就是社会对劳动者的保护严重不足,从而导致雇主对于劳动者的过度索取,甚至会限制劳动者的自由。但是随着社会变迁和中国的产业升级,客观上要求雇主与劳动者必须保持长期稳定的关系,而劳动合同法的颁布生效则为加剧这种趋势的发展。雇主对于劳动者离职单方面的限制马上就要成为历史。劳动者与雇主双方博弈结果的破裂不再表现为劳动者单方面利益的受损和劳动者的忍气吞声,而是表现为劳动者对于自身权利的积极保障。劳动者自我保护意识的增强表现为劳动者离职就成为一种常态。据前程无忧发布的《2014离职与调薪调研报告》称,2013年员工离职率平均为16.3%,而且员工离职是一个遍布各个行业、工种、职位的现象,这就不能不引起雇主的重视。劳动契约理论为我们理解企业提供了一个全新的思路,对于劳动者离职研究而言,则由原来只需要考虑劳动者本身的成本收益来进行决策,发展到劳动者离职是劳动者与雇主双方的事情,劳动者不再是无所不知的完全理性人,而是成了需要为了自身利益和雇主进行协商谈判的社会人,因此劳动者离职就是劳动者与雇主双方讨价还价协商破裂的必然结果。讨价还价理论为从动态的观点看待离职打开了大门,也就是说劳动者离职是一个讨价还价过程,而讨价还价的结果则形成了劳动契约。这样通过讨价还价理论,我们就可以讲劳动者离职理解为是由于劳动者与雇主双方进行不断的讨价还价而导致的谈判不成功而导致的结果。由于劳动者与雇主相比处于弱势,处于被剥夺的地位,因此就劳动者自身而言导致谈判破裂的因素主要是劳动者的公平感受。影响劳动者公平感的因素主要有三个：工资水平本身的高低、保留工资以及劳动者与雇主的合作分享份额。通过以上的研究,本文得出以下结论：劳动契约是针对劳动者与雇主的合作剩余分享的讨价还价谈判形成的,其本质上是不公平的；劳动者的离职是劳动者与雇主双方对讨价还价破裂的反应；工资水平是影响劳动者离职决策的重要因素；劳动者的保留工资相当于劳动者与雇主谈判的风险点,保留工资水平的高低会影响双方的谈判破裂风险程度；人力资本投资具有双重作用。一方面人力资本投资可以增强劳动者的谈判能力,分享更多的份额,另一方面人力资本投资会影响劳动者的自由,即人力资本投资能够绑架劳动者,使得劳动者的离职可能性变低；另外劳动者对于公平的偏好会导致劳动者拒绝某些对自身有利的条件。