股权激励是一种长期性的薪酬激励措施,常常被用于缓解股东与管理层之间的委托代理矛盾导致的代理成本和利益冲突。股权激励方案中,行权条件(对于股票期权式方案)或解锁条件(对于限制性股票式方案)是最为核心的要素,决定了股权激励方案的实现的可能性,甚至预示公司未来的业绩增长。早在上个世纪80年代,我国企业已出现类似尝试,但期间由于资本市场尚不发达与制度的缺失,股权激励处于长期小范围探索的艰难发展阶段。2000年后,股权激励被越来越多的公司了解和使用,直至2016《管理办法》的正式出台,才为我国上市公司的股权激励行为制定较为全面的指导。以往的研究经验表明,公司在制定股权激励计划时存在自利动机。经分析鹏博士于2013年公告的股权激励计划(草案)及修订稿,发现公司对激励的修改在一定程度上存在自利行为的证据,包括:(1)将业绩考核条件的财务指标表现形式从绝对值改为相对值;(2)调整了激励计划的成本总额和摊销计划;(3)借助前一年度的资产重组带来的预期业绩贡献完成本次激励计划的考核目标。并发现鹏博士激励计划的第一个考核期的业绩条件在剔除资产重组的业绩贡献后为负,即第一个考核期对上市公司无增长性的业绩要求。股权激励方案设置业绩指标的参考年度与考核年度,由于激励计划的第一个考核年度往往与激励方案公告为同一年份,故推测,上市公司在设计股权激励计划的考核条件时,可能预先考虑了期权行权或限制性股票解锁的可实现性,存在降低行权或解锁难度的倾向和盈余管理行为。本文选取2012-2015年实施股权激励行为的A股上市公司作为研究样本,收集整理方案中的业绩考核条件,按行权或解锁的难易程度划分“严格型”条件和“宽松型”条件。进一步分析股权激励方案中与公司自基年至第一个考核年度期间的盈余管理与业绩条件达成的难易程度之间的相关关系。本文采用应计可操作利润代表盈余管理,使用最为广泛使用的修正JONES模型计算2012-2015年内实施股权激励的上市公司的盈余管理程度。其次,通过logistic回归等统计手段将经处理后的盈余管理程度、公司治理、股权结构指标与激励计划考核条件进行相关性分析。验证得到:(1)盈余管理程度较高的公司在激励方案的业绩条件设置上更为宽松,股权激励第一期带有奖励性质;(2)股权集中度高有益于减少管理层在激励计划中的投机行为,提升业绩条件的实现难度;(3)董事长与总经理为同一人的时倾向采用更为宽松的考核条件。本文就股权激励的方案设置及减少公司不当盈余管理行为提出建议:(1)合理搭建股权激励方案,就股权激励方案中的搭建框架进行说明,在设置激励方案的行权或解锁条件时,需要考虑到结合财务及非财务指标,减少盈余管理的可实行空间,在制定指标时需要考虑外部因素、发展规划和公司实力,避免不合理的激励条件;(2)诸多公司的股权激励方案公告后仍然会对计划进行修正和调整,一部分原因是出于对计划勘误,一部分可能是出于事前的高管自利行为,导致修正后的方案较修正前的方案存在潜在的自利倾向,对于股权激励计划的修正,需要增强信息披露和排查工作;(3)从规范上市公司运作方面入手,包括事前,制定合规的公司组织架构,保障管理层与执行层的独立性;事中,做好内部控制和信息披露安排,保障股东等利益相关方的知情权及参与度;事后,遵循前期拟定计划进行方案实施,跟踪方案的执行情况,配合行政监管等。随着我国资本市场的不断发展,未来上市公司的经营管理手段更多,股权激励也会更为常见。本文提出,未来的监管是将盈余管理这一行为控制在合理、可允许的范围内,减少高管出于牟利目的的盈余管理空间,规范上市公司的经营管理行为。