不道德亲组织行为作为同时具备“亲组织”和“不道德”两方面特性的概念,从2010年被提出后,就广受学者和企业管理者的关注。随着工作重要性、任务完整性和自主性等员工工作特征的提高,员工能否因此感受到组织认同,进而为了达到与企业目标一致,从事不道德亲组织行为,就成为了一个重要研究课题。同时考虑到不道德亲组织行为的“不道德”性质,如何通过企业战略行为有效降低员工不道德亲组织行为的发生,同样是企业管理者关注的问题。本文以企业员工为研究对象,在充分阅读国内外文献的基础上,结合社会认同理论、社会认知理论和社会交换理论,构建了一个有调节的中介模型。旨在探究工作特征与员工不道德亲组织行为的关系,以及组织认同的中介作用和企业社会责任的调节作用。在实证研究方面,本文采用问卷调查法和统计分析法,使用SPSS26.0和AMOS23.0对来自不同类型企业、不同职位、不同年龄的342个样本进行相关性分析、模型回归等,得到以下结论:（1）工作特征与员工的不道德亲组织行为显著正相关,即工作特征会促进员工不道德亲组织行为的产生;（2）组织认同在工作特征与员工不道德亲组织行为中起部分中介作用;（3）企业社会责任负向调节组织认同对员工不道德亲组织行为的直接影响;（4）企业社会责任负向调节工作特征对员工不道德亲组织行为的间接影响。本研究为后续学者在不道德亲组织行为发生机制上的研究提供了数据支持和理论基础,同时企业社会责任作为调节变量能够有效遏制员工不道德行为的发生,这为后续学者提供了变量选择的新思路。在管理上,本文还提出了几点启示:企业管理者应该关注员工的工作设计,如对员工任务重要性和完整性等方面进行合理的分配和安排或通过机制的设置为员工提供反馈等;同时,要警惕员工亲组织行为的阴暗面,考虑组织长远利益;企业管理者应坚持履行必要的企业社会责任,提高员工的道德意识,防止员工因为亲组织却从事不道德行为。