企业内部的薪酬分配，涉及到公平与效率问题，一直备受社会关注。改革开放以来，我国政府对企业的改革是一个向企业放权让利、强调效率优先的过程，其中薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业(工作)业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对高管和员工产生正向的激励效应。然而，随着市场经济的成熟，企业改革的深入，高管与普通职工之间的薪酬差距日渐悬殊，加之普通民众对平均主义和薪酬公平的愈发重视，使得薪酬差距的大小及其对绩效的激励效应成为近年来的焦点话题之一。　　关于企业内部薪酬差距的激励效应，学术界也形成了两个具有代表性的理论。锦标赛理论认为，较大的薪酬差距会刺激组织中员工竞争向上的积极性和工作投入的努力程度，进而提高企业绩效。行为理论则认为过大的薪酬差距会减少组织成员之间的合作，使其产生不公平感，不利于企业绩效的提高。两种观点都得到了实证数据的支持。本文以A股上市公司2009—2014年数据为样本进行实证研究，验证我国上市企业内部薪酬差距和绩效之间的关系。　　同时，本文还探讨了内部薪酬差距与企业绩效呈现两种截然不同关系的原因，通过分析锦标赛理论和行为理论的作用机理，考察企业成长性、内部合作需求对二者关系的调节作用。实证结果表明：1.总样本下，我国企业内部薪酬差距与绩效正相关；2.企业成长性正向调节薪酬差距与绩效之间的关系；3.内部合作需求会对薪酬差距与企业绩效的关系产生负向影响；4.是否为国有控股企业，薪酬差距与绩效的关系会有明显不同。　　研究结论认为，企业成长性的高低、企业内部对合作的重视程度，或许是导致薪酬差距与企业绩效呈现两种完全相反关系的两个原因。当成长性较高或者内部合作需求较低时，企业倾向于鼓励竞争行为，即表现为锦标赛理论；反之，企业将更多地支持员工之间的合作行为，此时则适合由行为理论来解释。结合企业生命周期理论，本文最终尝试回答两种理论在解释薪酬差距与企业绩效关系上的不同适用情况，这也为二者关系的研究提供了一个新的视角。