知识经济的快速发展和企业知识密集化程度的不断提高,已经推动知识从经济增长的外在变量转变成经济增长的内在核心因素。实践证明,知识只有经过共享,双方所获取的信息才都会呈线性增长,而持续的共享行为则会呈现出知识量几何级数递增的现象。对组织而言,这种知识递增的策略自然会成为一种核心的竞争优势。因此,个体所拥有的隐性知识自然被认为是更有价值的竞争资源,但隐性知识共享活动具有高度的微观性、复杂性和显著的路径依赖性的特征,在一定程度上是关于“人——隐性知识——人”的心理活动交替过程,从根本上讲,如果个体缺乏主动共享隐性知识的动机和意愿,企业隐性知识共享的管理工作将面临着诸多困难和障碍,而其主要表现为个体在隐性知识共享活动中存有心理上的“不安全感”由于知识共享行为存在“选择性转移现象”,故知识接收者会有倾向性地选择某些特定的知识源来寻求知识,因此,知识共享活动总是嵌入于一定的社会关系网络之中,离不开人际交流和互动。而在企业与员工的相互关系中,除了书面契约的规定之外,还包含有各种隐含的、非正式的、未公开说明的相互理解与期望,即“心理契约”,其同样会对员工的工作绩效、工作满意度和对企业的情感投入程度等产生显著影响。因此,共享个体感知的“不安全感”导致的隐性知识共享绩效不佳的现状,与“心理契约失衡’密切相关,而良好心理契约类型的建立和维持可以有效地减少雇佣双方的不安全感,便于组织以一种更为柔性的方式,把蕴藏于个体中的隐性知识激活,并使之在组织内部自由流动和充分共享,其动态性又使知识型员工更高层次的心理需要不断得到满足,为员工间的隐性知识共享活动搭建了一个良好的“隐性平台”。因此,找准心理契约与企业隐性知识共享绩效之间的密切关联性,并用心理契约理论为员工间隐性知识共享行为的深层次激励提供理论指导,对于实现企业隐性知识共享活动的有效管理至关重要。本文在对国内外有关心理契约理论与知识管理理论相关文献及研究成果归纳汇总的基础上,对企业隐性知识共享及其过程中“心理契约”的概念进行了解析和概括,对企业隐性知识共享存在问题及影响因素进行了梳理和分析。在此基础上,通过构建解释结构模型(ISM),引入心理契约“三维结构说”,找出影响企业隐性知识共享绩效的核心因素及其与心理契约“三维结构说”之间的潜在相关性。在实证研究过程中,构建和开发了心理契约“三维结构说”对企业隐性知识共享绩效影响的概念模型和测量量表,并提出了相应的研究假设,通过对调查问卷采集到的数据进行统计分析,检验了自变量对因变量的影响方向、影响程度及影响显著性。由此证实了企业隐性知识共享绩效与心理契约“三维结构说”间存在着显著的关联性,进一步验证了本研究提出的假设。本文还构建了基于心理契约类型的企业隐性知识共享绩效评价指标体系,并引入模糊层次分析法的处理方式,合理、客观地对四种不同心理契约类型的企业隐性知识共享绩效进行了综合评价与比较,得出关系契约型心理契约类型的企业隐性知识共享绩效得分最高。最后,论文引入隐性知识黏滞程度(流动性强弱)的相关观点,从组织和个体双重视角探讨企业隐性知识的分类和共享管理特征,并提出了心理契约视角下提升企业隐性知识共享绩效的实施对策。通过研究心理契约“三维结构说”对企业隐性知识共享绩效的影响,揭示了企业隐性知识共享过程中知识型员工心理状况动态变化的深层次根源,也进一步丰富和发展了隐性知识管理的激励理论和激励思想。以期通过企业良好的工作制度安排及提供职业发展空间等一系列目标的实现来激励和满足知识型员工更深层次的需求,推动企业内部员工间隐性知识共享活动“自觉”和“自愿”的发生,为企业提高自主创新能力提供源源不断的智力资源和可靠的制度保障。