随着市场经济的不断发展，企业对核心员工的争夺更为激烈，核心员工的流失不仅造成企业成本的损失还会降低企业其他员工的工作效率和稳定性，给企业带来很大的影响，因此研究核心员工的流失问题具有重要的理论价值和实践指导意义。当员工进入企业时除了和企业签订的一份书面契约之外还与企业形成了一份隐形的心理契约。心理契约是雇佣双方对彼此义务的主观理解，即员工在给企业创造利润的同时也包含了员工对企业的一种期望。心理契约对核心员工的影响势必会影响核心员工的离职意愿，因此本研究结合核心员工的特点，研究心理契约和核心员工流失之间的相关关系，并进一步提出控制核心员工流失的策略。本文从员工心理契约组织对员工的责任和员工对组织的责任两个层面入手，探讨核心员工心理契约和离职意愿之间的相关关系，构建心理契约与企业核心员工流失的关系模型。核心员工心理契约组织责任和员工责任均分为规范型责任维度、人际型责任维度和发展型责任维度。考虑到核心员工的个人属性的差异会对其心理契约和离职意愿造成一定的影响，因此本研究将核心员工的个体属性（性别、年龄、学历等）作为控制变量纳入到研究之中。本研究主要采用问卷调查法，在国内外相关成熟量表的基础上，根据核心员工的特性修订量表，并进行小样本测试而形成的量表。研究样本主要来自郑州、焦作、洛阳、广州、深圳等地（N=354），对于统计数据采用spss17.0进行分析。研究结果显示：（1）心理契约对企业核心员工流失有显著负向影响。组织规范型责任、组织人际型责任和组织发展型责任对核心员工的离职意愿存在显著负向影响。员工规范型责任、员工人际型责任和员工发展型责任对核心员工离职意愿存在负向影响。组织责任对离职意愿的影响要大于员工责任对离职意愿的影响。（2）核心员工心理契约员工责任在性别、年龄、工作年限、职位级别、工作性质上存在显著差异；核心员工离职意愿在年龄、工作年限、职位级别上存在显著差异；核心员工心理契约和离职意愿在学历上不存在显著差异。（3）心理契约与核心员工离职意愿存在一定的线性关系，本文提出的关系模型是有效的。