早在1983年，Organ教授及其同事第一次提出了“组织公民行为”这一术语，并将其定义为“一般超出了员工报酬体系所直接和明确定义的范围的，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为”，定义主要强调该行为是员工的一种自主性行为，非规章制度所规定的。随着企业雇佣关系的转变，企业越来越重视组织成员的主动性和创造性所带来的收益和运作的有效性，因而如何促进组织公民行为也就成为了企业关注的焦点。在对组织公民行为影响因素的研究中，组织支持感多作为单一自变量对其进行研究，而二者之间是否还有别的变量作用尚且不明。在此基础上，本文首次以组织公正感作为调节变量，重点探讨了组织公正感在组织支持与组织公民行为关系中的调节作用，并以期为企业管理提供新的思路和方向。在研究过程中，本文首先通过单因素方差分析考察人口统计学变量（包括个人特征变量和组织特征变量)对组织支持感、组织公正感和组织公民行为三者是否具有显著性影响；其次，通过回归分析考察组织支持感各维度与组织公民行为各维度之间的关系；最后，通过层次回归分析研究组织公正感各维度对组织支持感和组织公民行为之间关系的调节作用。其中，组织支持感作为单一维度研究；组织公正感分为程序公正、分配公正、领导公正和信息公正;组织公民行为分为针对个人的组织公民行为（OCBI）和针对组织的组织公民行为（OCBO）。在回顾以往相关研究的基础上，本文通过问卷调查的方式，对不同层级的员工进行抽样调查，然后使用SPSS统计软件对收集到的数据进行分析和处理，得到了以下的结论：1、组织支持感、组织公正感和组织公民行为分别在员工年龄、工作年限、职位、公司类型上存在不同程度的差异；2、组织支持感对OCBI无显著性影响作用；组织支持感对OCBO有正向影响；3、程序公正和信息公正对组织支持感与OCBO之间的关系产生显著正向调节作用；分配公正和领导公正不产生显著调节作用。针对企业人力资源管理实践，本研究表明，管理者应该关注员工的组织支持需求，并在此基础上从多维度表现支持行为以提高员工组织支持感，同时保证资源分配过程中的程序公正和信息公正，以提高员工的组织公民行为。