自2008年爆发全球性金融危机以来，在企业生存环境更加恶劣、竞争更加激烈的情况下，企业高管薪酬的话题受到社会公众普遍关注。现实对于高管薪酬激励问题存在的争论主要集中在其能否在市场化环境下有效检验高管的能力和努力，进而保障企业价值的最大化。事实是，只有得到有效的激励和补偿，高管们才会较好地发挥自己的能力和努力去创造企业价值，进而推动宏观经济的发展。尽管学术界对业绩与报酬关系的理论研究已有多年的历史，中国上市公司似乎已经逐步建立起基于业绩的薪酬制度，但在现实中，公司高管们的年薪是五花八门，中国上市公司的高管薪酬增长率高于公司利润增长率，甚至出现利润负增长而高管薪酬正增长，天价薪酬与零薪酬并存的现象，脱离了薪酬业绩挂钩的激励原则。这种与业绩无关的高管薪酬体系的缺陷是广泛、持久的，它根源于潜在的治理结构瑕疵，使得高管能对董事会施加重要的影响，体现更多的是高管自定薪酬的痕迹，有碍于企业价值最大化目标的实现。因此，如何促使企业管理者主动站在实现企业价值最大化的立场上行动就显得非常重要。本文首先对企业价值与高管薪酬激励相关理论进行了概述，充分讨论了关于企业价值、价值管理、企业价值分析的理论基础;企业价值的基本特征以及高管薪酬激励理论基础和高管薪酬激励形式与功能。本文采取了定性分析与定量分析相结合的研究方法，由于本文主题是上市公司高管薪酬的研究，全文以定性分析为主体。在对高管薪酬现状描述时采取了少量定量分析方法，选取2006一2009年在上海和深圳证券交易所上市的所有上市公司为样本总体，分析中国上市公司高管薪酬激励现状及年薪制和股票期权在中国的实践以及实践中存在的问题。在此基础上又探讨了三种基于不同业绩评价基础的薪酬激励机制，指出基于EVA的高管薪酬激励制度对企业价值最大化目标的实现具有最优的激励效果。鉴于我国上市公司高管薪酬激励现状及实践中存在的问题，提出了完善基于企业价值的高管新酬撒励机制的一些保障措施:兄吞高管新酬撒励模式;兄吞相关法律政策体系;完善高管选聘制度;完善高管薪酬监督机制;完善信息披露，加大薪酬透明度;建立合理的高管薪酬评价机制和加强企业文化建设。最后得出主要结论:第一，我国上市公司高管薪酬虽然增长速度很快，但绝对值仍然很低，与发达国家、地区高管年薪相比，还有很大的差距。同时，我国存在“零报酬”现象，尽管并不普遍，但是这也说明了我国的公司治理结构存在一定的不足和缺陷。第二，EVA作为一种价值管理方法，它能和其他的价值管理方法结合，扬长避短，将薪酬规划与业绩评估相结合，并在实际操作过程中加以适当的变形，从而能够得以成功的运用。